Техникийн хэрэглээ нь бие даасан туршилт шаарддаггүй. Багийн нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгалыг оновчтой болгохын тулд үүнийг социометрийн хамт хэрэглэхэд маш үр дүнтэй байдаг.
Зааварчилгаа
“Асуулга нь менежерийн бизнесийн чанарыг тодорхойлсон 16 бүлэг мэдэгдлийг агуулдаг. Бүлэг бүр нь a, b, c үсгээр тэмдэглэгдсэн гурван мэдэгдлээс бүрдэнэ. Та бүлэг тус бүрийн гурван мэдэгдлийг анхааралтай уншиж, удирдагчийн талаарх таны бодолд хамгийн их нийцэхийг сонгох хэрэгтэй. Анкет дээрх сонгосон мэдэгдлийг тохирох үсгийн доор "+" тэмдгээр тэмдэглээрэй. Хэрэв та хоёр ба түүнээс дээш менежерүүдийг нэгэн зэрэг үнэлж байгаа бол дараах гурван мэдэгдлийн дагуу тэдгээрийг хооронд нь харьцуулж үзээрэй. Удирдагч бүрийг тодорхойлсон мэдэгдлүүдийн аль нэгийг нь (эсвэл хоёр ба түүнээс дээш удирдагчийг тодорхойлсон нэг мэдэгдлийг) сонгож, санал асуулгад тус бүрийн талаархи санал бодлоо өөр өөр тэмдгээр тэмдэглэ: *; +; -. Хариултын хуудсаа тэмдэглэ."
Санал асуулгын текст
A. Төвийн удирдлага бүх асуудлыг шийдэхийг шаарддаг
тэд түүнд мэдээлэв.
Б. Дэд албан тушаалтнуудтайгаа хамт бүх зүйлийг шийдэхийг хичээдэг, зөвхөн хамгийн яаралтай, үйл ажиллагааны асуудлыг дангаараа шийддэг.
B. Зарим чухал асуудлыг менежерийн оролцоогүйгээр бараг шийддэг;
A. Үргэлж ямар нэг зүйлийг тушаадаг, удирддаг, шаарддаг ч хэзээ ч асуудаггүй.
B. Тушаалыг биелүүлэхийг хүссэн байдлаар өгдөг.
V. Тэр яаж тушаал өгөхөө мэдэхгүй байна.
А.Орлогч нараа мэргэшсэн мэргэжилтэн байлгахыг хичээдэг.
B. Менежер нь түүний орлогч, туслахаар хэн ажиллах нь хамаагүй.
B. Тэр орлогч, туслахуудыг асуудалгүй гүйцэтгэх, захирагдахад хүрдэг.
A. Тэр зөвхөн төлөвлөгөөний хэрэгжилтийг сонирхож байгаа болохоос хүмүүсийн бие биедээ хандах хандлагыг биш.
B. Ажилд сонирхолгүй, аливаа зүйлд албан ёсоор ханддаг.
Б.Үйлдвэрлэлийн асуудлыг шийдвэрлэхдээ багийн хүмүүсийн хооронд сайн харилцаа тогтоохыг хичээдэг.
A. Тэр шинэ зүйлээс айдаг учраас консерватив байх магадлалтай.
B. Менежер нь доод албан тушаалтнуудын санаачлагыг хүлээн зөвшөөрдөггүй.
B. Бие даан ажиллахад нь урамшуулна.
A. Менежер ихэвчлэн шүүмжлэлд гомдохгүй, түүнийг сонсдог.
B. Шүүмжлэлд дургүй, түүнийгээ нуухыг хичээдэггүй.
V. Тэр шүүмжлэлийг сонсдог, бүр арга хэмжээ авахаар төлөвлөж байгаа ч юу ч хийдэггүй.
A. Менежер нь хийсэн үйлдлийнхээ төлөө хариуцлага хүлээхээс айж, хариуцлагаа багасгахыг хүсч байгаа мэт сэтгэгдэл төрдөг.
B. Өөртөө болон доод албан тушаалтнуудын хооронд хариуцлага хуваарилдаг.
B. Менежер дангаараа шийдвэр гаргах эсвэл түүнийг хүчингүй болгодог. 8. А. Дэд албан тушаалтан, ялангуяа туршлагатай ажилтнуудтай тогтмол зөвлөлддөг.
Б.Дад албан тушаалтнууд даргадаа зөвлөөд зогсохгүй зааварчилгаа өгч чаддаг.
V. Дэд албан тушаалтнууддаа зөвлөгөө өгөхийг зөвшөөрдөггүй, үүнээс хамаагүй бага.
A. Ихэвчлэн дэд дарга нар болон доод албан тушаалтнуудтайгаа зөвлөлддөг боловч жирийн доод албан тушаалтнуудтайгаа зөвлөлддөггүй.
B. Дэд албан тушаалтнуудтайгаа тогтмол харилцаж, багийн байдал, даван туулах ёстой бэрхшээлүүдийн талаар ярилцдаг.
Б.Аливаа ажлыг хийхийн тулд доод албан тушаалтнуудаа ятгах хэрэгтэй болдог.
A. Дэд албан тушаалтнуудад үргэлж эелдэг, эелдэгээр ханддаг.
B. Дэд албан тушаалтнуудтайгаа харьцахдаа хайхрамжгүй ханддаг.
B. Дэд албан тушаалтнуудтайгаа харьцахдаа эелдэг, бүр бүдүүлэг байж чаддаг.
A. Хэцүү нөхцөл байдалд менежер үүрэг хариуцлагаа сайн биелүүлж чаддаггүй.
B. Чухал нөхцөл байдалд менежер дүрэм ёсоор манлайллын хатуу аргад шилждэг.
B. Чухал нөхцөл байдал нь түүний удирдаж буй арга барилыг өөрчилдөггүй.
A. Тэр өөрөө сайн мэдэхгүй байгаа асуудлыг ч өөрөө шийддэг.
B. Хэрэв тэр ямар нэг зүйл мэдэхгүй бол түүнийгээ харуулахаас айдаггүй бөгөөд бусдаас тусламж гуйдаг.
B. Тэр бие даан ажиллаж чадахгүй, харин гаднаас "түлхэх" хүлээдэг.
А. Тэр тийм ч өндөр шаардлага тавьдаг хүн биш байх.
Б.Тэр шаардаж байгаа боловч нэгэн зэрэг шударга.
А.Түүний тухайд хэтэрхий хатуу, бүр сонгомол байж чаддаг гэж хэлж болно.
A. Үр дүнг хянахдаа тэрээр үргэлж эерэг талыг анзаарч, доод албан тушаалтнуудаа магтдаг.
B. Дэд албан тушаалтнууд болон хамт олны ажилд үргэлж маш хатуу хяналт тавьдаг.
B. Тохиолдол бүрт ажлыг удирдана.
A. Удирдагч сахилга бат, дэг журмыг хэрхэн хадгалахаа мэддэг.
B. Дэд албан тушаалтнууддаа байнга тайлбар, зэмлэл хэлдэг.
B. Сахилга батад нөлөөлж чадахгүй.
16.
A. Менежерийн дэргэд доод албан тушаалтнууд байнга ачаалалтай ажиллах ёстой.
B. Менежертэй ажиллах нь сонирхолтой.
B. Дэд албан тушаалтнууд өөрийнхөөрөө үлддэг.
ТҮЛХҮҮР
| СУДАЛГАА |
ХУУДАС |
|
Үнэлгээ хийдэг: |
|
| 1. a b c |
9. a b c |
| 2. a b c |
10. a b c |
| 3. a b c |
11. a b c |
| 4. a b c |
12. a b c |
| 5. a b c |
13. a b c |
| 6. a b c |
14. a b c |
| 7. a b c |
15. a b c |
| 8. a b c |
16. a b c |
|
№ |
№ |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
Нүүр хуудас > Сургалт арга зүйн цогцолбор
11. Туршилтын даалгавар 1. Менежерийн ажил хэргийн болон хувийн чанарыг өөрөө үнэлэх арга зүй Сэтгэл судлаачдын хийсэн судалгаа. Тэд менежер, удирдах албан тушаалтны зан чанарын шинж чанарууд нь (хамтран ажиллах хүсэл эрмэлзэл, хүмүүст найрсаг хандах, эелдэг байдал), сэтгэл хөдлөлийн тогтвортой байдал, өөрийгөө хянах өндөр чадвар (хөгжсөн сайн дурын чанар, үүрэг хариуцлагын мэдрэмж гэх мэт) болохыг харуулсан. өөрийгөө танин мэдэх (өөрийн хүсэл тэмүүлэл, үйлдлээ ухамсарлах, өөрийн давуу болон сул талаа ухамсарлах гэх мэт) Удирдагч хүний хувьд түүний чадвар, оюун ухааныг хөгжүүлэхэд тодорхой оновчтой нөхцөл байдаг нь ойлгомжтой. Ф.Фидлерийн хэлснээр менежерийн өөрийгөө үнэлэх үнэлэмжийг тодорхойлох аргын тайлбарыг доор харуулав. Хүснэгт 1-д бид 10 бизнесийн болон 10 хувийн шинж чанарыг тэмдэглэв. Субъект нь түүнд болон түүний ажилчдад хамаарах эдгээр чанар тус бүрийг 10 онооны системээр (0-ээс 9 хүртэл) үнэлэх ёстой. Менежерийн бизнесийн болон хувийн шинж чанарууд
Заавар (менежерийн бизнесийн болон хувийн чанарыг үнэлэх) 10 онооны системээр (0-ээс 9 хүртэл) хамгийн их дуртай ажилтныхаа сэтгэлзүйн чанарыг түүний овог нэрийг дурдалгүйгээр үнэл. Өөрийн хамгийн дургүй ажилтныхаа чанарыг түүний овог нэргүйгээр үнэлээрэй. Дараа нь өөрийгөө үнэл. 9 оноо - чанарын хөгжлийн хамгийн дээд түвшин. 0 - бүрэн байхгүй байна. Туршилтын үр дүнд дүн шинжилгээ хийх, тайлбарлах Хүснэгтэнд бизнес (1-10-р зүйл) болон хувийн шинж чанарууд (11-20-р зүйл) зэргийг харуулав. Таны үнэлдэг бүх хүмүүсийн (хамгийн их таалагдсан, хамгийн бага таалагдсан, өөрөө) бизнесийн болон хувийн шинж чанаруудын (1-10-р зүйл) болон 11-20-ийн дундаж оноог тооцоол. Бүх 20 сэтгэлзүйн шинж чанарын ерөнхий дундажийг гарга. Дараах зүйлсийн тестийн өгөгдөлд дүн шинжилгээ хийж, тайлбарлана уу. 1. Та хамгийн бага таалагддаг ажилтандаа өндөр үнэлгээ өгсөн үү? Та хамгийн их дуртай ажилтандаа бага үнэлгээ өгсөн үү? Өөртөө өгсөн үнэлгээ чинь янз бүр байна уу? Эсвэл эдгээр тооцоолол ихэвчлэн тогтмол байна уу? 2. Та өөрийнхөө ямар чанарыг хамгийн их үнэлдэг вэ? Бизнес эсвэл хувийн уу? Та дуртай ажилтныхаа ямар чанарыг (бизнес эсвэл хувийн) хамгийн их үнэлдэг вэ? Та яагаад хамгийн дургүй ажилтандаа дургүй байдаг вэ? Түүний зарим шинж чанарууд нь таныхтай төстэй, зарим талаараа таныхаас эсрэг байдаг. Эдгээр чанарууд юу вэ? Тэд яагаад таны хувьд бусдаас илүү чухал вэ? 3. Уламжлалт масштаб дээр (доороос харна уу) ажилчдынхаа тэмдэглэгээг байрлуул. Ажилтан (-) Би бол ажилтан (+) __Би____________________________I________________________________I___ 0 оноо 9 оноо Домог: ажилтан (+) - хамгийн тохиромжтой; ажилтан (-) - хамгийн бага давуу эрхтэй.Таны ажилчдын хэн нь таны өөрийгөө үнэлэх үнэлэмжид хамгийн ойр байдаг вэ? Та сэтгэл зүйн 20 чанарын аль нь нэг ажилтанд илүү ойр, аль нь өөр ажилтантай илүү ойр байдаг вэ? Та өөрийнхөө талаар ямар шинэ зүйлийг сурсан бэ? Хамтран ажиллагсдаасаа илүү байдаг чанарууд байдаг уу (+)? Эдгээр чанарууд юу вэ? Хамтран ажиллагсад тань (-) чамаас илүү байдаг чанарууд байдаг уу? Өөрийгөө үнэлсний дараа хүн аяндаа биш харин ухамсартайгаар зан төлөвөө удирдаж, өөрийгөө хүмүүжүүлэх ажилд оролцож болно. Дүрмээр бол үр дүнтэй удирдагчийн хувьд хамгийн их болон хамгийн бага давуу эрх бүхий хамтрагчдын дундаж үнэлгээний ялгаа бага байдаг. Менежер нь илүүд үздэггүй хамтрагчийнхаа давуу тал ба сул талыг хэрхэн олж харахаа мэддэг. 2. "Боловсон хүчний үйлчилгээний боломж"-ыг шалгах (Тестийг Москвагийн Улсын Их Сургуулийн Социологийн Судалгааны Төвийн шинж чанарыг судлах зохицуулалтын бүлэгт боловсруулсан) Боловсон хүчний үйлчилгээний чадавхи нь тухайн байгууллагын боловсон хүчинтэй ажиллах орчин үеийн шаардлагад нийцэж байгаагийн үзүүлэлт юм. Энэ тестийг ашиглан аливаа байгууллагыг үнэлэх боломжтой. Менежер, боловсон хүчний үйлчилгээний ажилчдаас бусад байгууллагад дор хаяж нэг жил ажилласан, бодит байдлын талаар сайн мэддэг аливаа мэргэжлийн ур чадвартай ажилтан шалгалтын шинжээч эсвэл шууд зохион байгуулагчаар ажиллаж болно. Зааварчилгаа Тест нь 10 зүйлээс бүрдэх бөгөөд тус бүр нь 10 дүгнэлтийг агуулдаг. Үнэлгээ хийгдэж буй байгууллагын нөхцөл байдалд хамгийн их нийцэх дүгнэлтийн хувилбарыг сонгоно уу. Хариулт бүр 0-10 оноотой байна. Оноо нь 10 дүгнэлт бүрийн хажууд заасан утгууд дээр үндэслэн тодорхойлогддог. Бүх 10 байрлалын онооны нийлбэр нь тодорхойлсон потенциалын утгыг харуулна. Хүлээн авсан үр дүнг бусад байгууллагын үнэлгээний үр дүнтэй харьцуулах нь ашигтай байдаг. Энэ нь боловсон хүчний үйлчилгээний үйл ажиллагааны давуу болон сул талуудыг тодорхойлох боломжийг танд олгоно. 1.Үйлчилгээний ажилтнууд:зөвхөн элсэх, шилжүүлэх, халах гэх мэтийг бүртгэхтэй холбоотой. - 1; хувийн нягтлан бодох бүртгэл, сургалт – 2; мөн гэрчилгээжүүлэх - 3; бас нэг эсвэл хоёр өөр функцийг гүйцэтгэдэг - 5; найман стандарт функцийг гүйцэтгэдэг (тэдгээрийг энэ асуулгын 2-9-р зүйлд нэрлэсэн) - 8; наймаас дээш үүрэг гүйцэтгэдэг - 10. 2. Ажилд авах:нөхцөл байдлын дагуу боловсон хүчний албаны оролцоогүйгээр өөрөө хийсэн - 0; зар сурталчилгаагаар - 1; бусад байгууллага, хэлтэс, боловсролын байгууллагатай байгуулсан гэрээний дагуу - 2; Богино нийтэлсэн зараар - 3; ажилчдад тавигдах шаардлагуудын жагсаалт бүхий нарийвчилсан нийтлэлийн ачаар - 5; ажилчдын багахан хэсгийг сонгон авдаг тусгай боловсон хүчний үйлчилгээний ажилтан байдаг - 7; тэр ихэнх ажилчдыг сонгодог - 10. 3. Нэгжийг ажилд авах:цэвэр тохиолдлоор, зөвхөн мэргэжлийн үндэслэлээр үйлдвэрлэсэн – 1; менежер хэнтэй ажиллахыг харгалзан ажилтныг нүдээр сонгохыг хичээдэг - 3; Ажилчдын сэтгэл зүйн нийцтэй байдал, сэтгэлзүйн хэвийн уур амьсгалыг хангах аргууд байдаг, гэхдээ зөвхөн тодорхой дарааллаар - 10. 4. Гэрээний систем:байхгүй - 0; бие даасан ажилчдад хамгийн ерөнхий хэлбэрээр ашиглагддаг - 2; ерөнхийдөө олон ажилчдын хувьд - 4; цөөн тооны ажилтны хувьд, гэхдээ аль аль талдаа биелүүлээгүй тохиолдолд эрх, үүрэг, шийтгэлийг тодорхой заасан - 7; бараг бүх ажилчдын хувьд дээрээс доош нь тодорхой тодорхойлсон хэлбэрээр - 10. 5. Ажлын байрны тодорхойлолт:бараг байхгүй - 0; бие даасан ажилчдын хувьд хамгийн ерөнхий хэлбэрээр байдаг - 2; ижил ерөнхий хэлбэрийн олон ажилчдын хувьд - 4; цөөн тооны хувьд, гэхдээ үүрэг, чиг үүргийн товч жагсаалттай - 5; цөөн тооны хувьд, гэхдээ маш нарийвчилсан жагсаалт, дүрэм журам, гэрээ, ажлын цагаар нэмэгдүүлсэн - 7; Бараг ийм зааврыг хаа сайгүй нэвтрүүлсэн - 10. 6. Байнгын сургалт:бараг байхгүй - 0; зөвхөн хөх захтай, техникийн чиглэлээр сургалт явуулахад хамаарна - 3; Лекцийг үе үе зохион байгуулж,/эсвэл ажилчдыг ахисан түвшний сургалтад явуулдаг – 4; цуврал лекцүүдийг тогтмол зохион байгуулдаг ба/эсвэл олонхи нь курст явуулдаг – 6; дотоод, гадаад, бие даасан сургалтыг багтаасан байнгын сургалтын нэгдсэн тогтолцоотой - 8; ийм систем нь бүх боловсон хүчнийг үл хамаарах байдлаар хамардаг - 10. 7. Урамшуулал:асуудал санамсаргүй, урьдчилан таамаглах боломжгүй бөгөөд даргаас ихээхэн хамааралтай - 0; сонгохдоо ажил хэргийн чанар, ажилтанд хандах хувийн хандлагыг харгалзан үзсэн даргаас хамаарна - 2; сонгон шалгаруулалтын явцад бодитой боловч хүчтэй шийдвэр гаргадаг тодорхой менежерүүдээс хамаардаг – 4; өрсөлдөөний үндсэн дээр үйлдвэрлэсэн, гэхдээ цэвэр албан ёсоор - 5; объектив шалгуурын дагуу өрсөлдөөний үндсэн дээр – 7; хүн бүрт зориулсан албан тушаал ахих хуваарь, ажлын байранд тохирох арга барил байдаг - 10. 8. Баталгаажуулалт:бараг хийгдээгүй - 0; тодорхой ангиллын ажилтнуудын хувьд үе үе хийгддэг - 1; ихэнх ангиллын ажилтнуудын хувьд, гэхдээ цэвэр албан ёсоор - 3; бараг бүх хүнд зориулж, бодит байдлыг хангах хэд хэдэн аргыг ашигладаг, гэхдээ тогтмол - 5; гурваас таван жил тутамд ижил аргыг хатуу хэрэглэх - 6; автомат үр дүнг баталгаажуулах туршилтын аргын дагуу - гурван жил тутамд - 8; туршилтын аргын дагуу жил бүр – 10. 9. Ажлаас халах:энгийн, цаг алдалгүй гүйцэтгэсэн бөгөөд ердийн зүйл - 0; удирдлага нь өөрийн хүсэлтээр огцорсон хүмүүсийг үндэслэлтэй шалтгаанаар саатуулахыг оролддог - 1; Хүний нөөцийн ажилтнууд эсвэл удирдлага ажлаас халагдсан тохиолдолд ёс суртахууны хариуцлага хүлээнэ - 5; ажлаас халагдсан баримт бүр; өөрийн болон дур зоргоороо боловсон хүчний халаасанд нөлөөлдөг – 10. 10. Орон тооны цомхотголд орсон тохиолдолд:Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн дагуу ажилчдыг нэн даруй халсан - 0; явах хүмүүст энэ талаар урьдчилан анхааруулсан - 1; тэд өөр ажил хайж байна - 3; тэд өөр ажил хайж байгаа бөгөөд үргэлж мэргэжлээрээ - 5; ажил мэргэжлийн чиг баримжаа олгох, шаардлагатай бол өөрийн зардлаар эсвэл ажилд авах компанитай хамтран шинэ мэргэжлээр хангах - 10. 3. Менежерийн ажлын байрны ярилцлагын маягт Огноо___________2007 1. Үнэлгээ (оноо) 2. Сэтгэгдэл________________________________________________ Өргөдөл гаргагчийн хийж чадах зүйл төдийгүй түүний тогтвортой байдал, _____________________________________________________________ шаргуу хөдөлмөр, тэсвэр тэвчээр, бусадтай харилцах чадвар, өөртөө итгэх итгэл _____________________________________________________________ өөртөө, манлайллын чанар, нас, үүнд өргөдөл гаргах шалтгаан _____________________________________________________________ ажил, түүнчлэн гэрийн нөхцөл байдал, эрүүл мэнд Ярилцлагыг ______________________________________________________ 3. Сул албан тушаалд ______________________________________________________ 4. Овог, нэр, овог нэр__________________________________________ 5. Төрсөн он, сар, өдөр_________________________________________________ 6. Утасны дугаар__________________________Бодит дугаар___________ Хот__________Бүс__________Та тэнд хэдэн жил амьдарсан бэ?___________ 7. Зэвсэгт хүчинд алба хааж байсан уу?_________________ тийм, тэгвэл үйлчилгээний салбар______________Үйлчлүүлсэн огноо____________ Үгүй бол яагаад ?_________________________________________________ ________________________________________________________________ Ажиллах хугацаандаа эмнэлэгт хэвтсэн үү?_____________________ 8. Та цалин авдаг уу?__________________________________________ 9. Та одоо ажиллаж байна уу? Хэрэв тийм бол та хэр хурдан ажлаа эхлэх боломжтой вэ?__________________________ 10. Та яагаад энэ сул орон тоог нөхөх хүсэлтэй байна вэ?______________ ____________________________________________________________ Гол шалтгаан нь юу вэ - нэр хүнд, аюулгүй байдал, орлого? 11. Ажлын туршлага_________________________________________________ Бидэнд бүгдийг хэлээрэй. Энэ мэдээлэл яаралтай хэрэгтэй байна _____________________________________________________________Эхлээд хамгийн сүүлд ажиллаж байсан газраа бичээрэй _____________________________________________________________Зэвсэгт хүчинд ажилласан туршлагыг ажлын туршлага гэж бүртгэх ёстой Сүүлийн буюу одоо ажиллаж байсан газар 12. Компани______________________________________________________________ 13. Хот_________________________________________________ 14.________-аас__________ хүртэл (ажлын цаг) 15. Та яаж ажилд орсон бэ?________________________________ Та тэнд хэнийг таньдаг байсан бэ?_________________________________________________ Өргөдөл гаргагч өөртөө итгэлтэй байгаагаа илэрхийлсэн үү _____________________________________________________________ажилд орох уу? 16. Ажлын эхлэл дэх ажлын мөн чанар __________________________________________ Ажлын туршлагыг ашиглах боломжтой юу? _____________________________________________________________Өмнө нь энэ албан тушаалд ажиллахыг хүссэн өргөдөл гаргагч? Та анх ямар цалин авч байсан бэ?__________________________ 17. Цаг хугацааны явцад ажил хэрхэн өөрчлөгдсөн бэ?___________________________ Өргөдөл гаргагч ямар ахиц дэвшил гаргасан бэ? _____________________________________________________________энэ ажил дээр? 18. Та ажлаасаа гарахаасаа өмнө ажил дээрээ юу хийдэг байсан бэ?___________ Юу ________________________________________________________________ Өргөдөл гаргагч хариуцлага хүлээсэн үү? 19. Ажлаас халагдах хүртэлх цалин?___________________________ 20. Дарга__________Түүний албан тушаал__________________________ Тэр ямархуу хүн бэ?__________________________________________ Өргөдөл гаргагчийн даргатай ямар харилцаатай байсан бэ? Тэр чамайг хэр анхааралтай ажигласан бэ?______________________ Та ямар эрх мэдэлтэй байсан бэ?________________________________ Таны удирдлагад хэдэн хүн байсан бэ?_______________________ Тэд юу хийсэн бэ?_________________________________________________ Өргөдөл гаргагч удирдагч мөн үү? 21. Бодлогын үг хэллэгийн хариуцлага____________________ Өргөдөл гаргагчид ______________________________________________________________________ байсан уу удирдлагын тогтолцоон дахь хариуцлага? 4. “Ажлын байранд горилогчийн үнэлгээ” шалгалт Энэхүү тестийг оюутны сонгон шалгаруулах ярилцлага (ярилцлага) хийх чадвар, мөн сургалтын холбогдох сэдвийг эзэмшсэн түвшинг тодорхойлоход ашиглаж болно. ЗааварчилгааМэдэгдэл бүрийг уншаад "P" (үнэн) эсвэл "L" (худал) үсгээр тэмдэглээрэй.Санал асуулга
Дүгнэж хэлье Түлхүүрийг ашиглан үр дүнг үнэлнэ үү. Туршилтанд агуулагдах мэдэгдлүүдийг дараах байдлаар үнэлнэ: тэмдэг "L"асуултуудад хуваарилагдсан: 1, 6, 7, 13, 14, тэмдэг "P"- асуултууд: 2, 3,4,5, 8, 9, 10, 11, 12, 15. 5. “Залуу мэргэжилтний гэрчилгээ олгох” дасгал (Д.К. Саут боловсруулсан, Г. Воробьевын өөрчилсөн, хэд хэдэн ангиллын залуу мэргэжилтнүүдтэй холбоотой ашигласан) Өөрийн ажлын талаар мэддэг залуу мэргэжилтнээ үнэл (хэрэв энэ нөхцөл нь танд боломжгүй бол оюутан сонго). Танаас 33 асуулт асуух бөгөөд 5 ур чадварын бүлэгт бүлэг тус бүрээс хамгийн их оноо авах боломжтой - 20, нийт 100. Асуулт бүр нь таны ажилтны тухай мэдэгдэл бөгөөд тодорхой тооны оноо авах болно. Энэ тоон дээр үндэслэн оноогоо 0 ба энэ тооны хооронд тохируулна уу (та тохирох байдлаар). Хувь хүний бүлгүүд болон ерөнхийдөө олж авсан өгөгдлийн талаар тайлбар хийх. Онооны тоо, тэдгээрийн харьцуулсан дүн шинжилгээ нь залуу мэргэжилтний (эсвэл оюутны) үндсэн бүлгүүдийг үнэлэх боломжийг олгодог. Харилцааны чадвар(20) Хүн бүр өөрийг нь ойлгохуйцаар бичдэг - 3.9 Түүний бичсэн бүтээлүүд нь дахин боловсруулалт шаарддаггүй - 3.6 Түүний хэлсэн үгийг үргэлж сайтар бодож гаргадаг - 2.8 Ажлын тэмдэглэл үргэлж зөв, үнэн зөв байдаг - 2.7 Хамгийн чухал зүйлийг үргэлж онцолж чаддаг. ; нарийн ширийн зүйлд гацдаггүй – 2.5 Ажлынхаа үр дүнг товч, ойлгомжтой, цогцоор нь хэлэлцэх чадвартай – 2.3 Тайлбар өгөх чадвартай – 2.2 Харилцаа(20) Өөрөөсөө бага мэдлэгтэй хүмүүст тэвчээртэй ханддаг - 4.5 Бүх төрлийн хүмүүстэй сайн харьцдаг - 4.4 Бусад хүмүүсийн дүгнэлт, чадварыг хүндэтгэдэг - 3.9 Зөвлөгөө авах хүсэлтэй - 3.6 Бусдын санаа бодлыг сонсдог - 3.6 Урам зориг(20) Хэрэгцээтэй үед шаардлагатайгаас илүү ажиллах хүсэл эрмэлзэлтэй - 4.6 Өөрт оногдсон ажлыг шийдвэрлэхэд бүх хүч чадал, чадвараа зориулдаг - 3.7 Хэрэв өгсөн бол Чөлөөт цаг, ажил идэвхтэй хайж байгаа – 3.1 “Нормоос хэтэрсэн” ажлыг байнга гүйцэтгэдэг - 3.1 Ажлаа хийж дуустал ажлаа орхидоггүй – 2.8 Даалгавраа бүрэн гүйцэд, ямар нэгэн доголдолгүй гүйцэтгэхийг эрмэлздэг – 2.7 Онцгой ур чадвар(20) Сурагчдыг түлхэхээс илүүтэйгээр удирдан чиглүүлэхийг илүүд үздэг - 3.6 Бусдын ажлыг зохион байгуулах чадвартай - 3.6 Төрөл бүрийн ном зохиол уншихад цаг зарцуулдаг - 3.1 Саналыг зөвшөөрөхөөс өмнө ноцтой нотлох баримт шаарддаг - 2.9 Онолын мэдлэгээ практикт хэрэгжүүлэх чадвартай - 2.4 чадвартай одоо байгаа асуудлыг шийдвэрлэх арга замыг олох - 2.4 Нарийн төвөгтэй асуудлыг харьцангуй энгийн зүйл болгон задлах чадвартай - 2.0 Тусгаар тогтнол(20) Ажил дээр гэнэтийн зүйл тохиолдоход замаасаа салдаггүй - 3.8 Ажлын хэт ачаалал, ажлын эцсийн хугацаа гэх мэт хүчин зүйлээс болж тэнцвэр алддаггүй. – 3.8 Шийдвэр гаргахаас зайлсхийдэггүй, гаргахдаа эргэлздэггүй – 2.5 Асуудлыг өөрөө шийддэг, бусдаас тэгэхийг шаарддаггүй – 2.2 Зэмлэл, хөнгөмсөг зэмлэлийг амархан тэсвэрлэдэг – 2.2 Асуулт асуухаас айдаггүй – 2.1 Өөрийн дүгнэлтэд тулгуурладаг. Боломжтой бөгөөд үндэслэлтэй - 1.9 Хэрэв та үнэхээр алдаа гаргасан бол алдаагаа хүлээн зөвшөөрөхөд бэлэн байна - 1.5 6. Менежерүүдийн үйл ажиллагааны нөхцөл байдлын цогц үнэлгээний шинжээчийн хуудас БҮТЭН НЭР. Мэргэжилтэн ______________________________________________________ Бүтэн нэр Үнэлгээнд хамрагдаж буй менежер ______________________________________ Менежерийн үр нөлөөг үнэлэхийн тулд дараах хуваарийг ашиглана: 0 - үр дүнтэй биш 1 - тийм ч үр дүнтэй биш 2 - хангалттай үр дүнтэй биш 3 - бага зэрэг үр дүнтэй 4 - харьцангуй үр дүнтэй 5 - бараг үр дүнтэй 6 - үр дүнтэй
ДАВАМЖИГЧ ХҮРЭЭНИЙ ЗАГВАРЫН ОНОШЛОГОО (С. ЕФРЕМЦЕВА) Туршилтын заавар Танд гурвалсан үгсийг санал болгож байгаа бөгөөд та өөр үг сонгох хэрэгтэй бөгөөд ингэснээр санал болгож буй гурван үг тус бүртэй хослуулах хэрэгтэй. Жишээлбэл, гурван үгийн хувьд "Чанга - үнэн - удаан"хариулт нь " ярих"(чанга ярих, үнэн ярих, удаан ярих). Та үгсийг дүрмийн хувьд өөрчилж, өдөөгч үгсийг ярианы хэсэг болгон өөрчлөхгүйгээр угтвар үгийг ашиглаж болно. Хариултуудаа аль болох анхны, тод болгохыг хичээ, хэвшмэл ойлголтыг даван туулж, шинэ зүйл гаргаж ирээрэй. Гурван үг бүрт хамгийн их хариулт өгөхийг хичээ. Жинлүүр:ойлголтын төрлүүд: сонсгол, харааны, кинестетик 2-р асуултыг үзнэ үү) Сургуулийн сурагчдын сэтгэлийн түгшүүр, түгшүүрийг оношлох арга 12 хүүхэд сургуулийн өмнөх насТэд сэтгэлзүйн оношлогооны явцад найдвартай үр дүнд хүрэхийн тулд олон тооны сэтгэлзүйн болон зан үйлийн шинж чанартай байдаг. Эдгээр шинж чанарууд нь юуны түрүүнд ухамсар, өөрийгөө танин мэдэхүйн харьцангуй бага түвшнийг агуулдаг. Сургуулийн өмнөх насны ихэнх хүүхдүүдийн хувьд анхаарал, ой санамж, ойлголт, төсөөлөл, сэтгэх зэрэг танин мэдэхүйн үйл явц нь хөгжлийн харьцангуй доогуур түвшинд байдаг. Хүүхдийг оношилгоонд аваачихдаа түүнийг сонирхсон үйлдлээс нь салгаж, хүсэл зоригийнх нь эсрэг авч явах ёсгүй гэдгийг санах хэрэгтэй. Энэ тохиолдолд судалгааны үр дүн найдваргүй байж магадгүй юм. Хүүхэд болон туршилтын оролцогчдын хооронд найрсаг харилцаа, сайн харилцан ойлголцлыг бий болгох нь найдвартай үр дүнд хүрэх зайлшгүй нөхцөл юм. Хүүхдийн бие даасан шинж чанар, сэтгэл зүйчтэй харилцах харилцаанаас хамааран харилцаа тогтоох арга замууд өөр байж болно. Эхлээд хүүхдэд огт анхаарал хандуулахгүй байх, нөхцөл байдалд өөрийгөө чиглүүлэх, шинэ орчинд дасах, дараа нь санал болгох нь зүйтэй болов уу. сонирхолтой тоглоомдараа нь зохион байгуулахыг хичээ хамт тоглож байнамөн хүүхдийг зааврын дагуу аажмаар шилжүүлэх. Заримдаа хүүхдэд дарамт учруулахгүй сэдвээр урьдчилсан тайван яриа үр дүнтэй байдаг. Найрсаг, итгэлСургуулийн өмнөх насны хүүхдэд зан үйлийн заавал дагаж мөрдөх стандартыг (сайн уу, "та" гэж хэлэх гэх мэт) дагаж мөрдөхийг шаардахгүйгээр хүүхдийг бүрэн хүлээн зөвшөөрөх, түүний зан чанар, түүний үйлдлийг эерэгээр үнэлэх нь хүүхдийн зан төлөвийг бий болгодог. Хүүхдийн оюуны чадавхи, түүний зан чанарын ихэнх шинж чанарууд бүрэн илэрдэг. Психодиагностикийн чухал нөхцөл бол хүүхдийн бие даасан шинж чанарт дасан зохицох явдал юм: түүний хурд, ядрах түвшин, урам зоригийн хэлбэлзэл гэх мэт. Хэрэв та хурдан ядрах юм бол завсарлага аваад хүүхэдтэйгээ ярилцах эсвэл босох, тойрон алхах, түүнтэй хамт бөмбөг тоглох, биеийн тамирын дасгал хийх боломжийг олгож болно. Ерөнхийдөө шалгалт нь 30-60 минут болно. 13см дэвтэр 14 Хувь хүн хоорондын харилцааг оношлох арга (зохицуулсан L.I.R. тест) нь ажлын хамт олон, баг, бригад, компани эсвэл аливаа удирдлагын шатлал дахь хувь хүний хоорондын харилцааны хэв маягийг тодорхойлдог; хувь хүний өөрийгөө үнэлэх үнэлэмжийг тухайн хүний зорьж буй идеалтай харьцуулах боломжийг танд олгоно; Хүлээгдэж буй хамгийн тохиромжтой хувилбартай (хамгийн тохиромжтой удирдагч, хамтрагч, захирагч гэх мэт) харьцуулахад бүлгийн аливаа гишүүний зан үйлийн хэв маягийн үнэлгээг тухайн хүний үзэл бодлоос тодорхойлох боломжийг олгодог. 15 · "Verbal Fantasy" арга зүйҮлгэрийн үеэр хүүхдийн төсөөллийг дараахь шалгуурын дагуу үнэлдэг: төсөөллийн үйл явцын хурд, ер бусын байдал, зургийн өвөрмөц байдал, уран сэтгэмжийн баялаг, зургийн гүн, нарийвчлал (нарийвчилсан байдал). · "Улирал" аргачлалЭнэ техник нь 3-4 насны хүүхдүүдэд зориулагдсан. Хүүхдэд зураг үзүүлж, энэ зургийг анхааралтай ажигласны дараа энэ зургийн хэсэг бүрт ямар улирал дүрслэгдсэн болохыг хэлэхийг хүснэ. "Дүрсийг хайчилж авах" аргаЭнэхүү техник нь 4-5 насны хүүхдүүдийн харааны болон үр дүнтэй сэтгэлгээний сэтгэцийн оношлогоонд зориулагдсан болно. Түүний даалгавар бол цаасан дээр зурсан дүрсийг хурдан бөгөөд зөв хайчилж авах явдал юм. Үүнийг хуваасан зургаан квадрат нь янз бүрийн дүрсийг дүрсэлсэн байдаг. Арга зүй "Хэнд юу дутагдаж байна?"Энэхүү техник нь 3-4 насны хүүхдийн сэтгэхүйг оношлоход зориулагдсан. LSI (Амьдралын хэв маягийн индекс) Плутчик-Келлерман-Контегийн асуулга MMPI техник. Ашиглалтын онцлог, зарчим, Кругов С. PGI (Perceived Guilt Index) Гэм буруугийн индекс (PGI), Оттербахер Д. Eysenck тест Асуултууд : 10. “Манлайлах чанар, удирдлагын мэдлэгээ сорих” тест М.Ярмаркт 11. “Манлайллын хэв маяг” тест А.А. Журавлева 12. "Таны манлайллын арга барилыг үнэлэх нь" тест 13. Тест "Удирдагчийн зан чанарын өөрийгөө үнэлэх түвшний оношлогоо" 14. "Өөрийгөө ямар удирдагч болохыг шалга" тест. 15. "Удирдагчийн хувийн чанарыг үнэлэх" тест 16. А.Мерабиан, Н.Эпштейн нарын “Удирдагчийн өрөвдөх сэтгэлийг үнэлэх арга зүй” тест. 1-р хэсэг: (1-9 асуулт) 1. Ажлын багийн удирдлагын хэв маягийг тодорхойлох арга зүй 2. "Янз бүрийн түвшний менежерүүдийн мэргэжлийн ур чадвар, үр нөлөөг оношлох" тест 3. "Компанийн өрсөлдөх чадварыг үнэлэх" тест 4. “Бүтцийн өөрчлөлт хийх хэрэгцээ” аргачлал 5. “Өөрийгөө сорих – өөрийн бизнесээ эхлүүлэхэд бэлэн байгаа эсэх” тест Ф.Срам 6. "Та удирдагч болох чадвартай юу" тест 7. "Шинж чанар" тест (менежерийн ажил хэргийн болон хувийн чанарыг үнэлэх) 8. Тест "Удирдлагын үйл ажиллагаанд урьдчилан таамаглах чадварыг үнэлэх" 9. Л.П.-ын зохион байгуулалт, харилцааны чанарыг тодорхойлох арга зүй. Калининский АРГА №1 АЖИЛТНЫ УДИРДЛАГЫН ХЭВГИЙН ТОДОРХОЙЛОЛТ Оношлогооны зорилго.Ажиллах хүчийг удирдах хэд хэдэн хэв маягийг тодорхойл. Туршилтын журам. Тест нь хэд хэдэн бүлгийн асуултуудыг багтаасан бөгөөд тэдгээр нь тус бүрийг a, b, c үсгээр тэмдэглэсэн 3 мэдэгдэлд хуваагддаг. Асуултуудад зөв хариулахын тулд та санал болгож буй текстийг анхааралтай уншиж, хариултын гурван хувилбараас зөвхөн ажлын багийнхаа манлайллын хэв маягт хамгийн их тохирохыг сонгох хэрэгтэй. Туршилтыг бүхэл бүтэн баг эсвэл хувь хүн тус бүрээр хийж болно. Эхний тохиолдолд туршилтын үр дүн нь илүү үнэмшилтэй байх болно, учир нь тэдгээр нь субьектив байдлаас ангид байх болно. Өдөөгч материал. Туршилтын текст. 1. Танай компани хэрэглэгчдийн дунд тийм ч их эрэлт хэрэгцээгүй бараа бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэдэг. Өрсөлдөгчид хөгжсөн шинэ технологиөндөр чанартай боловч нэмэлт хөрөнгө оруулалт шаарддаг ижил төрлийн бараа бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх. Ийм нөхцөлд танай менежер юу хийх вэ? а) худалдан авагчдын дунд эрэлт хэрэгцээгүй бараа бүтээгдэхүүнийг үргэлжлүүлэн үйлдвэрлэх; б/шинэ технологийг үйлдвэрлэлд шуурхай нэвтрүүлэх тухай тушаал гаргах; в) бүтээгдэхүүн нь өрсөлдөгчийнхөөс чанарын хувьд илүү байхын тулд өөрийн шинэ технологийг хөгжүүлэхэд нэмэлт хөрөнгө зарцуулна. 2. Өөрийгөө автомашины үйлдвэрт ажилладаг гэж төсөөлөөд үз дээ. Танай ажилчдын нэг нь саяхан автомашины шинэ бүтээгдэхүүний үзэсгэлэнд оролцохоор бизнес аялалаас буцаж ирэв. Тэрээр тус үйлдвэрээс үйлдвэрлэсэн автомашины нэг загварыг шинэчлэх санал тавьсан. Таны үйлдвэрийн менежер: а) шинэ санааг боловсруулахад идэвхтэй оролцож, түүнийг хурдан үйлдвэрлэлд оруулахын тулд бүх хүчин чармайлтаа гаргах; в) зохих ажилтнуудад шинэ санаа боловсруулахыг тушаана; в) энэхүү шинэчлэлийг үйлдвэрлэлд нэвтрүүлэхээс өмнө танай менежер коллегийн хурлыг хуралдуулж, таны үйлдвэрлэж буй машиныг шинэчлэх нь зүйтэй эсэх талаар ерөнхий шийдвэр гаргана. 3. Хамт олны хурлаар нэг ажилтны зүгээс танай ажлын багт үүссэн асуудлын аль нэгийг шийдэх хамгийн оновчтой хувилбарыг санал болгосон. Гэсэн хэдий ч энэ шийдвэр нь танай менежерийн өмнө нь тавьсан саналтай огт зөрчилдөж байна. Энэ нөхцөлд тэрээр: а) ажилтны санал болгосон оновчтой шийдлийг дэмжих; в) үзэл бодлоо хамгаалах болно; в) зөвшилцөлд хүрэхэд туслах ажилтнуудын дунд судалгаа явуулах. 4. Танай хамт олон маш их хөдөлмөр шаардсан ажил хийсэн нь таны хүссэн амжилтыг (ашиг) авчирсангүй. Таны удирдагч: a) шинэ, илүү мэргэшсэн боловсон хүчнийг ажилд авах замаар бүх ажлыг дахин хийхийг танаас хүсэх болно; в) ирээдүйд гарахаас зайлсхийхийн тулд бүтэлгүйтлийн шалтгааныг олж мэдэхийн тулд ажилчидтай өнөөгийн тулгамдсан асуудлын талаар ярилцах; в) бүтэлгүйтэлд буруутай ажилчдыг олохыг хичээх болно (ажлаа хийж чадаагүй). 5. Уншигчдын таашаалд нийцсэн сонинд ажилладаг сэтгүүлч танай байгууллагад ирлээ. Хэрэв танаас удирдагчийнхаа үнэ цэнэтэй чанаруудыг жагсаахыг хүсэх юм бол та алийг нь хамгийн түрүүнд нэрлэх вэ? а) мэргэшил, шаардлага; в) аж ахуйн нэгжид гарч буй бүх бэрхшээлийг мэддэг байх; хурдан зөв шийдвэр гаргах чадвар; в) бүх ажилчдад тэгш хандах, буулт хийх чадвар. 6. Ажилтны нэг нь ажилдаа бага зэргийн алдаа гаргасан ч түүнийг арилгахад маш их цаг хугацаа шаардагдана. Энэ тохиолдолд танай менежер яах гэж бодож байна вэ? а) ирээдүйд ижил төстэй алдаа гаргахгүйн тулд энэ ажилтанд хамт ажиллагсдынхаа өмнө зэмлэх; в) бусад ажилчдын анхаарлыг татахгүйгээр нууц үг хэлэх; в) энэ үйл явдалд нэг их ач холбогдол өгөхгүй. 7. Танай компанид ажлын байр сул болсон. Тус компанийн хэд хэдэн ажилтан нэгэн зэрэг өргөдөл гаргаж байна. Таны менежерийн үйлдэл: a) зохистой өргөдөл гаргагчийг хамтын санал хураалтаар сонгохыг илүүд үзэх; в) түүнийг удирдагч өөрөө томилно; в) энэ албан тушаалд хүнийг томилохоос өмнө менежер зөвхөн багийн зарим гишүүдтэй зөвлөлдөнө. 8. Бүхэл бүтэн аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагаатай шууд хамааралгүй асуудлыг шийдвэрлэхдээ хувийн санаачлага гаргадаг заншил танай хамт олон байдаг уу? а) бүх шийдвэрийг зөвхөн аж ахуйн нэгжийн дарга гаргадаг; в) манай компани ажилчдын хувийн санаачилгыг хүлээн авдаг; в) бие даасан шийдвэр гаргахдаа арга хэмжээ авахаасаа өмнө аж ахуйн нэгжийн ажилтан менежертэй зөвлөлдөх ёстой. 9. Ер нь менежерийнхээ үйл ажиллагааг дүгнэхэд тэр... а) таны үйлдвэрлэлд гарч буй асуудлуудад бүрэн шингэсэн тул чөлөөт цагаараа ч гэсэн тэдний боломжийн шийдлийн талаар боддог. Тэр өөрөө өөртөө шаардлага тавьдаг шигээ бусдыг ч шаарддаг; в) багаар үр бүтээлтэй ажиллахын тулд ажилчдын хооронд тэгш, ардчилсан харилцаа байх ёстой гэж үздэг менежерүүдэд хамаарна; в) танай менежер аж ахуйн нэгжийн удирдлагад идэвхтэй оролцдоггүй, үргэлж тодорхой схемийн дагуу ажилладаг, түүнд бага мэддэг чиглэлээрээ сайжруулахыг хичээдэггүй. 10. Менежер таныг болон бусад ажилчдыг ойн баярт урьсан. Ихэвчлэн албан бус орчинд тэрээр: а) ажилчидтай зөвхөн ажлын талаар ярих, үйлдвэрлэлээ өргөжүүлэх төлөвлөгөө, ажиллах хүчийг нэмэгдүүлэх гэх мэт ярианы гол өнгө аясыг өөрөө тогтоодог; в) ярилцагч болон ажлын хамт олон өөрсдийн сонирхсон асуудлын талаар үзэл бодлоо илэрхийлэх, амьдралынхаа хөгжилтэй хэсгийг ярих боломжийг олгохын тулд сүүдэрт үлдэхийг илүүд үздэг; в) бусад ярилцагчдад үзэл бодлоо тулгахгүйгээр, харилцан ярианы бусад бүх оролцогчдын эсрэг байр суурийг хамгаалахгүйгээр харилцан ярианд идэвхтэй оролцдог. 11. Менежер чамаас саяхан эхлүүлсэн ажлаа хурдан дуусгахыг хүссэн бөгөөд энэ нь танд нэмэлт цаг зарцуулах болно, таны үйлдлүүд: а) та ажил хийдэггүй ажилтан шиг харагдахыг хүсэхгүй байгаа тул менежерийнхээ таны тухай бодлыг үнэлдэг тул үүнийг аль болох хурдан хэрэгжүүлж эхлэх; в) энэ ажлыг дуусгах, гэхдээ бага зэрэг дараа, учир нь дарга юуны түрүүнд түүний гүйцэтгэлийн чанарыг үнэлэх болно; в) менежерийн санал болгосон эцсийн хугацааг биелүүлэхийг хичээх боловч түүний хэрэгжилтийн өндөр чанарыг баталгаажуулахгүй. Манай хамт олны хувьд ажлаа хугацаанд нь дуусгах нь гол зүйл. 12. Танай менежерийн ажлын өрөө түр хугацаагаар (засвар хийж байгаа) байгаа тул тэр танай оффис дээр хэд хоног ажиллах шаардлагатай болно гэж төсөөлөөд үз дээ. Танд ямар санагдах вэ? а) та түүний дэргэд байнга сандарч, айж, алдаа гаргахаас айдаг. в) та үүнд маш их баяртай байх болно, учир нь энэ бол туршлагатай, сонирхолтой хүнтэй ажлын туршлага солилцох бас нэг боломж юм; в) менежер байгаа нь таны ажилд ямар ч байдлаар нөлөөлөхгүй. 13. Та ахисан түвшний сургалтаас буцаж ирээд цаашдын ажилдаа хэрэгтэй, үнэ цэнэтэй олон зүйлийг сурсан. Менежер танд жижиг даалгавар өгсөн бөгөөд та үүнийг дуусгахын тулд курсуудаас олж авсан мэдлэгээ ашигласан. Танай удирдлагууд юу хийнэ гэж бодож байна вэ? Оршил Дүгнэлт Хэрэглээ
Оршил
Сонгосон сэдвийн хамаарал. Удирдлагын үйл ажиллагаа нь бусадтай адил чанарын үзүүлэлтээр тодорхойлогддог бөгөөд янз бүрийн үр ашигтайгаар гүйцэтгэдэг. Энэ нь олон хүчин зүйлээр тодорхойлогддог боловч юуны түрүүнд менежерийн хувийн болон мэргэжлийн чанаруудаас хамаардаг бөгөөд хэрэгцээ нь менежментийн үйл ажиллагааны агуулга, шинж чанараар тодорхойлогддог. Үүний үр дүнтэй байдлын гол хүчин зүйл бол спортын төвийн даргын албан тушаалд томилогдсон хүний удирдлагын тодорхой чадвар юм. хувийн сэтгэл татам; баг, эв найртай уур амьсгалыг бий болгох чадвар; эрүүл мэнд. Хүчин төгөлдөр аргыг сонгох, туршилтын технологи, олж авсан үр дүнг тайлбарлах замаар менежерүүдийн эдгээр чанарыг зөв үнэлэх нь багийг удирдах менежерийн үйл ажиллагааг сайжруулахад хувь нэмэр оруулна. Судалгааны объект: удирдагчийн хувийн шинж чанарууд. Судалгааны сэдэв: удирдагчийн үндсэн чанарууд. Зорилго: удирдагчийн чанарыг үнэлэхэд туслах аргуудыг тодорхойлох. Даалгаврын багц: Удирдагчийн хувийн гол чанаруудыг авч үзье. Удирдагчийн хувийн чанарыг үнэлэх үндсэн аргуудыг сонго. Сонгосон манлайллын чанарыг оношлох. Менежерийн үндсэн хувийн чанарыг сайжруулах санал боловсруулах. Курсын ажлыг гүйцэтгэх зохион байгуулалтын үндэс нь Новосибирск хотын Спортын шилдэг төв юм. Мэдээлэл цуглуулах, боловсруулах аргууд: Үр дүнгийн онолын болон практик ач холбогдол -
Спортын шилдэг төвийн даргын шалгуур үзүүлэлтийг тодорхойлоход олж авсан үр дүн нь дарга өөрөө болон боловсон хүчний менежментийн мэргэжилтнүүдэд мэргэжлийн хөгжлийн төлөвлөгөө гаргахад тустай байж болно. үнэлгээний чанарын менежер хувийн 1. Удирдагчийн хувийн шинж чанарууд
1.1 Удирдагчийн хувийн үндсэн чанарууд
Менежер гэдэг нь хэсэг бүлэг ажилчдын ерөнхий удирдлагыг хэрэгжүүлдэг хүн юм. Ажлын гүйцэтгэлийг хангаж, тодорхой төрлийн ажлыг хөгжүүлэх бүлгийн ажлыг төлөвлөж, зохицуулж, гүйцэтгэгч тус бүрээр тогтоосон даалгаврын хэрэгжилтэд хяналт тавина. Дүрмээр бол “хүмүүстэй өндөр боловсролмэргэжлээрээ болон удирдах албан тушаалд таваас доошгүй жил ажилласан туршлагатай." Бүтцийн нэгжийн дарга нь байгууллагын бүтцийн нэгжийг (хэлтэс, хэлтэс, хэлтэс, товчоо гэх мэт) ерөнхий удирдлагыг хэрэгжүүлдэг хүн юм. Ажлын гүйцэтгэлийг хангаж, бие даасан төрлүүдийн ажлыг төлөвлөж, зохицуулж, гүйцэтгэгч бүрийн тогтоосон даалгаврын хэрэгжилтэд хяналт тавьдаг. Ихэвчлэн дээд боловсролтой, мэргэжлээрээ ажлын туршлагатай хүмүүсийг бүтцийн нэгжийн даргын албан тушаалд томилдог. Олон тооны сэтгэлзүйн судалгаагаар янз бүрийн түвшний менежерүүдийн удирдлагын үйл ажиллагаанд удирдагчийн үндсэн чанарыг загварчлах боломжийг олгодог хэд хэдэн давхцах шинж чанарууд байдаг болохыг тогтоожээ. Төрөл бүрийн зохиолчдын дунд хамгийн түгээмэл нь дараахь зүйл юм. оюун ухаан. Тэрээр дунджаас дээгүүр байх ёстой, гэхдээ нарийн төвөгтэй, хийсвэр асуудлыг шийдвэрлэхэд тохиромжтой суут ухааны түвшинд биш; санаачлага, бизнесийн үйл ажиллагаа.
Үйл ажиллагааны сэдэл, бие даасан байдал, авхаалж самбаа байгаа гэж үздэг; өөртөө итгэх итгэл,
өөрийгөө өндөр үнэлэх чадвар, хүсэл эрмэлзлийн өндөр түвшинтэй холбоотой; нарийн ширийн зүйлээс дээш гарч, нөхцөл байдлыг илүү өргөн хүрээнд ойлгох чадвар. Бусад эрдэмтэд К.Магерисон (Австрали), Э.Какабадсе (Их Британи) нар дараахь зүйлийг онцлон тэмдэглэв. Ирээдүйтэй удирдагчдын гол чанарууд:
хүмүүстэй ажиллах, тэдгээрийн хэд хэдэн эрх мэдлийг доод албан тушаалтнуудад шилжүүлэх чадвар; эрсдэл хүлээх, түүнийхээ төлөө хариуцлага хүлээх хүсэл; үйл ажиллагаа (амьдрал ба менежмент); 35 хүртэлх жилийн менежментийн нарийн туршлага олж авах; шаардлагатай бол удирдлагын хэв маягийг хялбархан өөрчлөх чадвар; гэр бүлийн дэмжлэг. Гэхдээ хамгийн их чухал чанаруудэхний хоёрыг дуудсан. Удирдлагын мэргэжлийн программын дотоодын загварууд дээр анхаарлаа хандуулцгаая (профессиограмм гэдэг нь тодорхой үйл ажиллагаанаас, энэ тохиолдолд менежерээс хүнд тавигдах шаардлагын тогтолцоог хэлнэ). I.P-ийн санал болгосон менежерийн мэргэжлийн танилцуулгад. Чередниченко, манлайллын чанарын гурван блок. Эхний блок руу ерөнхий чанарууд
Үүнд: ер бусын оюун ухаан; суурь мэдлэг; хангалттай туршлага. Хоёр дахь блок нь дараахь зүйлийг агуулна тодорхой чанарууд:
үзэл суртлын болон ёс суртахууны, ертөнцийг үзэх үзэл, соёл, хувь хүний үйл ажиллагааны ёс суртахууны сэдэл, түүний иргэний чанарыг илэрхийлдэг; шинжлэх ухааны болон мэргэжлийн чанартехник, эдийн засаг, удирдлагын чадамжийг тодорхойлсон мэдлэг, туршлага, онолын болон практикийн чадамжийн түвшинг багтаана; зохион байгуулалтын чанарболовсон хүчнийг сонгох, зохион байгуулах, тэдний ажлыг төлөвлөх, хатуу хяналтыг хангах гэх мэт чадвартай холбоотой бүх зүйлийг багтаах; психофизик чанарууд(эрүүл мэнд, системчилсэн сэтгэлгээний хандлага, хөгжсөн төсөөлөл, сургагдсан санах ой, сайн дурын сургалт). Гурав дахь блок нь орно хувийн болон бизнесийн тодорхой чанарууд,
сэтгэл зүйн болон сурган хүмүүжүүлэх чанаруудаар илэрхийлэгддэг. Эдгээр чанарууд нь спортын үйл ажиллагаа зохион байгуулж буй менежерүүдэд байх ёстой. Эрдэмтэн В.М. Шепел нь дараахь сэтгэлзүйн болон сурган хүмүүжүүлэх чанарыг илэрхийлдэг. харилцааны чадвар -
хүмүүстэй хурдан холбоо тогтоох чадвар; өрөвдөх сэтгэл -
өрөвдөх, хүмүүсийн сэтгэл санааг олж авах, тэдний хандлага, хүлээлтийг тодорхойлох чадвар; психоанализ хийх чадвар,
өөрөөр хэлбэл, өөрийгөө хянах, өөрийгөө шүүмжлэх, өөрийн үйлдлийг үнэлэх; уран цэцэн үг -
үгээ төгс эзэмших чадвар, өөрөөр хэлбэл үгээр урам зориг өгөх, итгүүлэх чадвар; харагдах байдал -
хүний гадаад сэтгэл татам байдал. Эрдэмтэн В.Д. Чернышев менежерийн мэргэжлийн профайлыг боловсруулсан бөгөөд энэ нь хэд хэдэн ялгаатай чанарыг хослуулсан системийн хүчин зүйлийн хандлагыг тусгасан болно. дасан зохицох хөдөлгөөн -
нэг юм уу өөр газарт байр сууриа хурдан олох чадвар баг,нэг буюу өөр харилцааны тогтолцоонд; сэтгэл хөдлөл, бизнесийн манлайлалшийдвэр гаргахдаа байгууллагын дотоод бүтцийн албан бус бүлгүүд болон хэлтсийн албан бус бүлэгт босоо болон хэвтээ байдлаар асуудалтай нөхцөл байдал;
нийгмийн чиг үүрэг (үүрэг) -ийг нэгтгэх чадвар -Нийгмийн харилцаанд оролцогч бусад оролцогчдын хүлээсэн үүргийн дагуу өөрийн зан төлөвийг дасан зохицох хүчин зүйл; холбоо барих -нийгмийн эерэг харилцаа тогтоох чадвар (харилцааны "нээлттэй" шинж чанар; мэдээлэлтэй байх хүсэл; өндөр түвшний хүсэл тэмүүлэл, хувийн зан чанарыг батлах хүсэл эрмэлзэл; бизнесийн харилцаа холбоо тогтоох, хүмүүсийг татах чадвар; зөрчилдөөнтэй талуудын нүдээр харах, сонсох, итгүүлэх чадвар; стресст тэсвэртэйЭнэ үгийн өргөн утгаар, өөрөөр хэлбэл оюуны, сайн дурын болон сэтгэл хөдлөлийн стрессийн эсэргүүцэл. Эрдэмтэн Р.Л. Кричевский орчин үеийн удирдагчийн дараах чанаруудыг тодорхойлсон. мэргэжлийн өндөр ур чадвар.
Энэ нь удирдагчийн эрх мэдлийг бүрдүүлэх, хадгалах үндэс суурь бөгөөд өгсөн үүрэг даалгаврыг биелүүлэх чанар нь үүнээс хамаарна; хариуцлага, найдвартай байдал.
Одоогийн байдлаар дараах хоёр үйл ажиллагааны чиглэл маш их хамааралтай байх болно. Нэгдүгээрт, удирдагчийн хэлсэн үг нь хариуцлага, найдвартай байдлын ижил утгатай. Хоёрдугаарт, үйл ажиллагааны чухал чиглэл бол гадаадын дэвшилтэт туршлагыг судлах, хэрэгжүүлэх; өөртөө итгэх итгэл, доод албан тушаалтнуудад нөлөөлөх чадвар;
менежерийн өөрт нь ижил буюу түүнээс дээш албан тушаалын менежерүүдтэй харилцахдаа өөртөө итгэх итгэл; бие даасан байдал;
бүтээлч чадвар асуудал шийдэх,
амжилтанд хүрэх хүсэл. Фидлер-Лейстерийн эрдэмтэд мөн хэв маягийг тодорхойлсон: өндөр урам зориг, менежерийн томоохон туршлага, доод албан тушаалтнуудын хатуу дэмжлэг, ахлах удирдлагатай бизнесийн таатай харилцаа нь менежерийн оюун ухааныг түүний үйл ажиллагааны үр нөлөөнд үзүүлэх нөлөөг нэмэгдүүлэхэд хүргэдэг;
Удирдагч нь бодит байдлыг мэдэж, доод албан тушаалтнуудтайгаа идэвхтэй харилцаж, тэдэнд найдаж байж л мэдээлэлтэй, оновчтой шийдвэр гаргаж чадна. Нийгэмшил, нийтэч байдлыг хөгжүүлж байж энэ бүхэн боломжтой. Шаардлагатай шийдвэр гаргахын тулд спортын менежер нь зохицуулалт, нийгэм, боловсролын болон танин мэдэхүйн, бүтээлч, өөрийгөө сайжруулах, харилцааны чадвартай байх ёстой. Зохицуулалтын чадамжид дараахь чадварууд орно. бизнест анхаарлаа төвлөрүүлэх; Нийгмийн ур чадварт дараахь зүйлс орно. ажилчдад тусламж үзүүлэх; бүлэгт ажиллах чадвар. Боловсролын болон танин мэдэхүйн чадварууд нь дараахь байдлаар илэрдэг. сурах чадвар; Бүтээлч ур чадварт дараахь зүйлс орно. Өөрийгөө сайжруулах ур чадварт дараахь зүйлс орно. цаашид суралцах, сайжруулах хүсэл. Харилцааны ур чадвар нь дараахь байдлаар илэрдэг. бизнесийн зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх чадвар. Мөн спортын менежерийн хувьд түүний үйл ажиллагааны чиглэлийн гол зүйл бол түүний ажиллаж буй спортын талаархи мэдлэг, ойлголт, спортын спортын дүрмийг мэддэг, спортын хуулийн мэдлэг юм. Судалгааны үр дүнд бид "Удирдлагын үйл ажиллагааны үр нөлөөний хүчин зүйлүүд нь дараахь чанарууд юм. Үр дүнтэй манлайлалд удирдагчийн хувийн шинж чанаруудын нөлөөг бид дараагийн дэд хэсэгт авч үзэх болно. 1.2 Удирдагчийн хувийн чанар багийн удирдлагад үзүүлэх нөлөө
Багийн манлайлал нь удирдагчийн олон хувийн шинж чанарт нөлөөлдөг боловч энэ дэд хэсгийн курсын ажилд бид багийн манлайлалд сонгосон удирдагчийн үндсэн чанаруудын нөлөөг авч үзэх болно. хүсэл зоригийн хүч; удирдагчийн спортын дүрэмт хувцас. Хүсэл зориг гэдэг нь аливаа үйлдлийг өдөөдөг ерөнхий зүйл, өөрөөр хэлбэл хүсэл эрмэлзэл нь түүний үйл ажиллагаа, зан үйлийг ухамсартайгаар зохицуулах, зорилгодоо хүрэхэд тулгарч буй бэрхшээлийг даван туулах явдал юм. Хүсэл эрмэлзэл нь субьектийн үйл ажиллагааг хадгалах, эсвэл түүнийг дарах шаардлагатай байдаг. Аливаа үйл ажиллагаанд хүсэл эрмэлзэл байдаг, ялангуяа спортын үйл ажиллагаанд. Хүчтэй хүсэл зоригтой удирдагч нь багийн өмнө тулгараад байгаа хүнд хэцүү ажлуудыг богино хугацаанд, өндөр чанартайгаар хэрэгжүүлэх ажлыг зохион байгуулж чаддаг. Спортын үйл ажиллагаанд шууд оролцдог манлайлагч өөрөө бэлтгэл сургуулилт, спортын үйл ажиллагаандаа хүчтэй хүсэл эрмэлзэлээ харуулж чадвал спортын өндөрт хүрч, спортын мастер цол авах боломжтой. Харилцааны өндөр түвшний удирдагч шинэ орчинд өөрийгөө эрх чөлөөтэй, хурдан найз нөхөдтэй болж, танилынхаа хүрээг тэлэхийг байнга эрмэлздэг, дотны найзууддаа тусалдаг, харилцаанд санаачлагатай, бие даан шийдвэр гаргадаг. хэцүү нөхцөл байдал. Тэрээр энэ бүхнийг албадлагаар биш, харин дотоод хүсэл эрмэлзлийнхээ дагуу хийдэг. Тэрээр харилцааны үйл ажиллагааны хэрэгцээг мэдэрч, үүний төлөө идэвхтэй хичээдэг. Тэрээр хүнд хэцүү нөхцөл байдалд хурдан чиг баримжаа олгох, шинэ баг дахь биеэ авч явахад хялбар байдлаар тодорхойлогддог. Ийм хүн идэвхтэй, чухал асуудал эсвэл хүнд хэцүү нөхцөл байдалд бие даан шийдвэр гаргахыг илүүд үздэг, үзэл бодлоо хамгаалж, бусдад хүлээн зөвшөөрөгдөхийг баталгаажуулдаг. Тэрээр танил бус компанид сэтгэл хөдлөлийг амархан авчирч чаддаг, янз бүрийн тоглоом, арга хэмжээ зохион байгуулах дуртай, түүнийг татах үйл ажиллагаанд тууштай байдаг. Тэрээр өөрөө харилцааныхаа хэрэгцээг хангах зүйлсийг хайж байдаг. Зохион байгуулалтын өндөр ур чадвартай удирдагч шинэ орчинд төөрдөггүй, хурдан найз нөхөдтэй болдог, танилынхаа хүрээг тэлэхийг байнга эрмэлздэг, хүнд хэцүү нөхцөлд бие даан шийдвэр гаргах чадвартай байдаг. Тэрээр энэ бүхнийг албадлагаар биш, харин дотоод хүсэл эрмэлзлийнхээ дагуу хийдэг. Тэрээр зохион байгуулалтын үйл ажиллагааны хэрэгцээг мэдэрч, үүний төлөө идэвхтэй хичээдэг. Ийм хүн идэвхтэй, чухал асуудал эсвэл хүнд нөхцөлд бие даан шийдвэр гаргаж, үзэл бодлоо хамгаалж, бусдад хүлээн зөвшөөрөгдөхийг баталгаажуулдаг. Тэр өөрөө зохион байгуулалтын үйл ажиллагааны хэрэгцээг хангах зүйлсийг хайж байна. Бие бялдрын хувьд сайн удирдагч нь стресстэй нөхцөл байдлыг сайн даван туулж, хэцүү шийдвэрүүдийг хурдан гаргаж чаддаг, хор хөнөөлтэй хүчин зүйлүүдэд тэсвэртэй байдаг. Энэ удирдагч нь бие махбодийн үйл ажиллагааны төлөв байдал, нөөцийн чадавхи сайтай, өвчин эмгэг, хөгжлийн гажиггүй, ёс суртахуун, хүсэл эрмэлзэл, үнэ цэнийн сэдэл хандлага өндөртэй байдаг. Эрүүл мэндийн түвшин нь тухайн хүний амьдралын хэв маяг, оюун санааны хөгжил, төлөвшлөөс хамаарна биеийн тамир. Бие бялдар сайтай удирдагч нь тэсвэр хатуужилтай, i.e. өгөгдсөн эрчимтэй ажлыг аль болох урт хугацаанд гүйцэтгэх чадвартай. Ийм удирдагч ядрахыг тэсвэрлэх чадвартай. Түүнчлэн, ийм удирдагч нь илүү авхаалжтай, i.e. гэнэт өөрчлөгдөж буй нөхцөл байдлын шаардлагын дагуу үйл ажиллагаагаа өөрчлөн байгуулах чадвартай. Сайхан төлөвтэй орчин үеийн менежер нь цаг хугацааны хомсдол, хэт их мэдээлэл, тогтмол бус ажлын цаг, доод албан тушаалтнууд болон удирдлагуудын байнгын дарамт шахалтад илүү сайн ажилладаг бөгөөд эрсдэлийг авч, олон түвшний хэд хэдэн ажлыг нэгэн зэрэг шийдвэрлэх чадвартай байдаг. Энэ дэд хэсэгт удирдагчийн хувийн чанар (хүсэл зориг, зохион байгуулалт, харилцааны ур чадвар; удирдагчийн спортын дүрэмт хувцас) багийн удирдлагад хэрхэн нөлөөлж байгааг судалж үзээд бид дараагийн хэсэгт эдгээр чанарыг хэмжих боломжтой аргуудыг тодорхойлох болно. 2. Спортын төвийн жишээн дээр удирдагчийн хувийн чанарыг үнэлэх аргуудын дүн шинжилгээ
2.1 Удирдагчийн үндсэн чанарыг үнэлэх аргуудыг тодорхойлох
Удирдагчийн хувийн чанарыг "Хүсэл зориг"-ыг дараахь аргуудыг ашиглан тодорхойлж болно. . "Сайн дураараа өөрийгөө хянах түвшний үнэлгээ" (зохиогчид Эйдман Е.В., Зверков А.Г.); . "Сайн дурын зохицуулалтын судалгаа" (Г. Г. Пережогин) гэх мэт. Эдгээр аргуудын үндсэн үзүүлэлтүүдийг бид Хүснэгт 2.1-д нэгтгэн харуулав. Хүснэгт 2.1- Хүсэл зоригийг хэмжих аргын үндсэн үзүүлэлтүүд Арга Асуултын тоо Үргэлжлэх хугацаа, мин. Хэмжээний тоо Хүсэл зоригийг тодорхойлох арга зүй" (зохиогч Немов Р.С.) 20101Сайн дурын өөрийгөө хянах түвшний үнэлгээ" (зохиогчид Эйдман Е.В., Зверков А.Г.) 30103 "Сайн дурын зохицуулалтын судалгаа" (Пережогин Г.75.) Хүснэгт 2.1-ээс харахад хамгийн олон асуулт (75) нь зохиолч Г.Г.Пережогины, хамгийн бага (20) нь зохиолч Р.С.Немовын аргачлалтай байна. Хүсэл зоригийг тодорхойлох арга зүй зохиогч Немова Р.С. сайн дурын өөрийгөө зохицуулах түвшинг тодорхойлох зорилготой. Psychometrics компьютерийн программд түүний богино нэр нь OSV (хүсэл зоригийн үнэлгээ) юм. Техник нь нэг масштабтай - "Хүсэл зоригийг тодорхойлох". "Сайн дурын өөрийгөө хянах түвшинг үнэлэх" арга (зохиогчид Е.В. Эйдман, А.Г. Зверков) нь психометрикт VSC гэсэн товч нэртэй бөгөөд хувь хүний сайн дурын чанарыг судлах зорилготой юм. Техник нь гурван хэмжүүртэй: ерөнхий өөрийгөө хянах; өөрийгөө хянах чадвар; тэвчээр. "Сайн дурын зохицуулалтыг судлах" арга (Пережогин Г. Г.) нь хүний сайн дурын өөрийгөө зохицуулах чадварыг гүнзгий судлахад зориулагдсан бөгөөд 75 асуулттай, үргэлжлэх хугацаа 25 минут байна. болон 7 үнэлгээний шатлал: сайн дурын үйлдэл; саад бэрхшээлийг даван туулах; зөрчилдөөнийг даван туулах; санаатай зохицуулалт; автоматизм, хэт автах; сэдэл ба хөшүүрэг; прогнозын функц. Дээрх аргуудыг судалж үзээд бид удирдагчийн хувийн чанарыг үнэлэхийн тулд зохиолч Р.С. Немов "Хүсэл зоригийг тодорхойлох арга зүй." "Зохион байгуулалт, харилцааны ур чадвар" -ын хувийн чанарыг дараахь аргуудыг ашиглан тодорхойлж болно. . "Харилцаа, зохион байгуулалтын ур чадварыг судлах арга" (зохиогч Синявский В.В., Федоришин Б.А.); Арга зүй "Индикатив асуулга" (В. Смейкал, М. Кучер, 27 асуулт)"; Арга зүй "Блэйк-Моутон менежментийн сүлжээ" гэх мэт. . Сонгосон аргуудыг нарийвчлан шинжлэхийн тулд бид тэдгээрийн үндсэн үзүүлэлтүүдийг Хүснэгт 2.2-т үзүүлэв. Хүснэгт 2.2- Менежерүүдийн зохион байгуулалт, харилцааны чанарыг судлах аргын үндсэн үзүүлэлтүүд Арга хэмжээ Хувцасны тоо Асуултын тоо Хариултын сонголт Зарцуулсан хугацаа, мин. Харилцаа холбоо, зохион байгуулалтын чадварыг судлах арга зүй 240215 Арга зүй "Заагч асуулга" 327210 Блэйк-Моутон удирдлагын сүлжээ 218512 Хүснэгт 2.2-оос харахад “Харилцааны болон зохион байгуулалтын ур чадварыг судлах арга зүй” асуулгад хамгийн олон буюу 40 асуулт, “Блэйк-Моутон менежментийн сүлжээ” аргад хамгийн бага буюу 18 асуулт байна. Дээрх аргуудыг илүү нарийвчлан авч үзье. "Харилцааны болон зохион байгуулалтын чадварыг судлах" арга нь дараахь хандлагыг тодорхойлоход тусална. харилцааны чадвартай; зохион байгуулалтын. Хэрэв тухайн хүн "харилцааны чадвар"-ын шалгуураар өндөр оноо авсан бол тэрээр: шинэ орчинд өөрийгөө чөлөөтэй, хурдан найз нөхөдтэй болох, танилынхаа хүрээг тэлэхийг байнга хичээдэг, дотны найз нөхөддөө тусалдаг, харилцаанд санаачлагатай байдаг, амархан бие дааж чаддаг. хүнд нөхцөлд шийдвэр гаргах. Тэрээр энэ бүхнийг албадлагаар биш, харин дотоод хүсэл эрмэлзлийнхээ дагуу хийдэг. Тэрээр харилцааны үйл ажиллагааны хэрэгцээг мэдэрч, үүний төлөө идэвхтэй хичээдэг. Тэрээр хүнд хэцүү нөхцөл байдалд хурдан чиг баримжаа олгох, шинэ баг дахь биеэ авч явахад хялбар байдлаар тодорхойлогддог. Ийм хүн идэвхтэй, чухал асуудал эсвэл хүнд хэцүү нөхцөл байдалд бие даан шийдвэр гаргахыг илүүд үздэг, үзэл бодлоо хамгаалж, бусдад хүлээн зөвшөөрөгдөхийг баталгаажуулдаг. Тэрээр танил бус компанид сэтгэл хөдлөлийг амархан авчирч чаддаг, янз бүрийн тоглоом, арга хэмжээ зохион байгуулах дуртай, түүнийг татах үйл ажиллагаанд тууштай байдаг. Тэрээр өөрөө харилцааныхаа хэрэгцээг хангах зүйлсийг хайж байдаг. Туршилтын асуултанд хариулахдаа "зохион байгуулалтын ур чадвар"-ын шалгуур үзүүлэлтээр өндөр оноо авсан бол тэрээр: "шинэ орчинд төөрдөггүй, хурдан найз нөхөдтэй болдог, танилынхаа хүрээг тэлэхийг байнга хичээдэг, "зохион байгуулалттай байх" чадвартай. Хэцүү нөхцөл байдалд бие даасан шийдвэр гаргах нь Тэр үүнийг албадлагын дагуу хийдэггүй, харин дотоод хүсэл эрмэлзэлийнхээ дагуу ажилладаг. Ийм хүн чухал асуудал эсвэл хүнд нөхцөлд идэвхтэй байдаг. тэрээр бие даасан шийдвэр гаргаж, үзэл бодлоо хамгаалж, бусдад хүлээн зөвшөөрөгдөхийг баталгаажуулдаг. Тэр өөрөө зохион байгуулалтын үйл ажиллагааны хэрэгцээгээ хангах зүйлсийг хайж байна." "Заагч асуулга" арга нь хувь хүний гурван чиг баримжааг тодорхойлоход тусалдаг. -өөртөө, -харилцан үйлчлэлийн хувьд, номлолд. Өөртөө анхаарлаа төвлөрүүл
Энэ нь тухайн субьект өөрийгөө ямар ажил, хэнтэй хийж байгаагаас үл хамааран шууд урамшуулал, сэтгэл ханамжийг хүлээдэг хүн гэж тодорхойлж буйг илэрхийлдэг. Ийм хүний сэтгэхүйд бүлэг нь тодорхой нийтлэг хэрэгцээг хангах, хувийн бэрхшээлийг харуулах, нэр төр, хүндэтгэл, нийгмийн байр суурийг олж авах, түрэмгий эсвэл давамгайлах боломжтой "шууд театр" юм. Тэр юуны түрүүнд өөртөө санаа тавьж, хүмүүсийг эсвэл хийх ёстой ажлаа үл тоомсорлодог. Харилцаанд анхаарлаа төвлөрүүл
Энэ нь тухайн хүний сайн харилцааг хадгалахыг хичээж буй эрч хүчийг тусгадаг боловч зөвхөн "гадарга дээр" байдаг бөгөөд энэ нь түүнийг тодорхой даалгавруудыг биелүүлэх эсвэл хүмүүст чин сэтгэлийн тусламж үзүүлэхэд саад болдог. Ийм хүн хамтын үйл ажиллагаанд ихээхэн анхаарал хандуулдаг боловч үнэндээ бүлгийн ажлын даалгаврыг хэрэгжүүлэхэд ямар ч хувь нэмэр оруулдаггүй. Даалгаврын чиг баримжаа
тухайн хүн ямар эрч хүчтэй даалгавар гүйцэтгэж, асуудлыг шийдэж, ажлаа хамгийн сайнаараа хийх хүсэл эрмэлзлэлийг илэрхийлдэг. Түүний хувийн ашиг сонирхлыг үл харгалзан ийм хүн бүлгийн үр нөлөөг нэмэгдүүлэх юм бол багтай хамтран ажиллах болно. Үр дүн, дүгнэлтийг боловсруулах. "Хамгийн" хариулт 2 оноо, "хамгийн бага" хариулт 0 оноо, сонгогдоогүй үлдсэн хариулт 1 оноо авна.
Бүх 27 оноо дээр авсан оноог фокусын төрөл тус бүрээр тус тусад нь нэгтгэнэ. Энэхүү аргын хэлбэрүүдтэй ажиллахдаа субъект нь санал болгож буй мэдэгдэл бүрийн хувьд хоёр хариултыг сонгодог: нэг нь бодит байдалд хамгийн их нийцэж байгаа бөгөөд ("B", түүнээс дээш) үсгээр тэмдэглэгдсэн байдаг; болон өөр нэг нь бодит байдалд хамгийн бага тохирч, хариултын хэлбэрээр үүнийг ("N", хамгийн бага") илэрхийлдэг. "1. Би хамгийн их таашаал авдаг: A - миний ажлыг батлах; Б - ажил сайн хийгдсэн гэсэн ухамсар; C - намайг найз нөхдөөр хүрээлж байгааг ухамсарлах" тухайн субьект нь "ажил батлагдсанаас хамгийн их таашаал авдаг" бол "Илүү" баганад "А" үсгийг тавих ёстой бөгөөд хэрэв "сайн хийсэн ажил" нь бодит байдалд нийцэхгүй гэдгийг ойлговол "Б" үсгийг "хамгийн бага" баганад оруулна. “Заагч асуулга” аргачлалын эхний асуултын хариултыг өгснөөр энэхүү аргачлалын бөглөсөн хэлбэр Зураг 2.1-д үзүүлсэн шиг харагдах болно. Үгүй. Илүү (эсвэл "A", эсвэл "B", эсвэл "C") Бага (эсвэл "A", эсвэл "B", эсвэл "C") Үгүй. Илүү (эсвэл "A", эсвэл "B" "" , эсвэл "C") Хамгийн бага (эсвэл "A", эсвэл "B", эсвэл "C") 1. AB15. 2. 16. 3. 17. 4. 18. 5. 19. 6. 20. 7. 21. 8. 22. 9. 23. 10. 24. 11. 25. 12. 26. 13. 27. 14. Зураг 2.1- "Заагч асуулга" аргыг ашиглан эхний асуултанд субьектийн хариултын бөглөсөн хэлбэр. "Чи баримжаа олгох асуулга" аргын дагуу хичээлүүдийн чиг баримжаа олгох төрлийг "түлхүүрүүд"-ээр тодорхойлно. Өөрийгөө удирдах чадвардараах тоотой хариултууд тохирч байна. 1A, 2B, 3A, 4B, 5B, 6C, 7A, 8C, 9C, 10C, 11B, 12B, 13C, 14C, 15A, 16B, 17A, 18A, 19A, 20C, 21C, 2C, 24B, 26В, 27А. анхаарлаа төвлөрүүл харилцаа холбоодараах тоонуудын хариултаар тодорхойлогддог. 1C, 2C, 3C, 4B, 5A, 6A, 7C, 8B, 9A, 10B, 11C, 12A, 13A, 14A, 15C, 16C, 17C, 18C, 19B, 20B, 21A2,A2,A2, 26А, 27Б. Төвлөр даалгавар дээр1B, 2A, 3B, 4C, 5C, 6B, 7B, 8A, 9B, 10A, 11A, 12C, 13B, 14B, 15B, 16A, 17B, 18B, 19C,120, 120, 200, 200, 200, 2012, 2012, 15, 12, 10, 11А, 12С, 13В, 14В, 15В, 16А, 17Б, 18Б, 19А, 19, 12, 2012, 19B, 3B, 4C, 5C, 6B, 7B, 8A, 9B, 10A, 11A, 12C, 13B, 14B, 18B, 19C, 12B гэсэн тоонуудын хариултаар тодорхойлогддог. 22C, 23A, 24B, 25C, 26C, 27C. Гурав дахь сонгосон арга зүй болох “Блэйк-Моутон менежментийн сүлжээ” нь менежерийн анхаарлыг “ажилтан дээр” тодорхойлоход зориулагдсан болно; Зураг 2.2-т үзүүлсэн "даалгавар тус бүрээр". Зураг 2.2- "Үйлдвэрлэлийн төлөө санаа тавих", "Хүний төлөө санаа тавих" хэмжүүрийн үзүүлэлтээс хамааран удирдагчийн чиг баримжааг тайлбарлах. Хэрэв тухайн субъект "даалгаврын чиг баримжаа" хэмжүүрээр өндөр оноо авсан бол тэрээр: багийн төлөөлөгчийн үүргийг гүйцэтгэдэг; ажлын нэг төрлийн арга барилыг дэмждэг; ажлын өндөр хурдыг хадгалах; баг дотор үүссэн зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх; бүх шийдвэрийг өөрөө гаргадаг; гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүдэд анхаарлаа хандуулдаг; өөрийн хэрэгцээнд үндэслэн харьяа албан тушаалтнуудад үүрэг даалгавар хуваарилдаг; багийн ажлыг сайтар төлөвлөх; доод албан тушаалтнуудад түүний зорилго, үйлдэл нь тэдний ашиг тусын төлөө байгаа гэдэгт итгүүлдэг. Субьект нь маш өндөр түвшний "боловсон хүчинд чиглэсэн" зан төлөвтэй бол түүний зан байдал нь ажил гүйцэтгэх, асуудлыг шийдвэрлэхэд үйл ажиллагааны бүрэн эрх чөлөөгөөр тодорхойлогддог. хамгийн сайн аргаар; багийн гишүүдийг ажилдаа маш их ачаалал өгөхийг дэмжих; үйлдвэрлэлийн даалгаврыг биелүүлэхийн тулд хүмүүсийн бодлыг чиглүүлэх; үйлдвэрлэлийн багийн янз бүрийн өөрчлөлтийг дэмжих; харьяа албан тушаалтнуудад өөрсдийн ажлын хуваарийг тогтоох боломжийг олгох. Дээрх гурван аргыг авч үзсэний үндсэн дээр менежерийн хувийн шинж чанарыг үнэлэхийн тулд "Харилцааны болон зохион байгуулалтын ур чадвар" -ын "Заагч асуулга" аргыг сонгосон. Удирдагчийн сонгосон гурав дахь хувийн чанар болох "Спортын хэлбэр" нь түүний өөрийгөө үнэлэх үнэлэмж, түүний авсан шагнал, спортын шалгуураар тодорхойлогддог. Бид түүний биеийн тамирын хэлбэрийг тодорхойлоход чиглэсэн тестүүдийг сонгодог. . "100 м гүйлт"; . "1000 м гүйх"; . "Бадан дээр татах." Субъектуудын тестийг бөглөх нь дараахь зүйлийг тодорхойлоход тусална. "100 метрийн спринт." - сэдвийн хурд; "1000 м гүйлт." - удирдагчийн тэсвэр тэвчээр; "Бадан дээр татах" - энэ дасгалыг хийж буй хүний биеийн хүч. Тиймээс Спортын дээд сургуулийн даргын хувийн үндсэн чанарыг үнэлэхийн тулд бид дараахь аргуудыг сонгодог. . "Хүсэл зоригийг тодорхойлох арга зүй" (Немов Р.С.). . “Заагч асуулга” (В. Смейкал, М. Кучер. . "Биеийн тамирын дасгалууд - 100 метрийн гүйлт; 1000 метрийн гүйлт; баар дээр татах." Эдгээр сонгосон аргуудыг ашиглан бид удирдагчийн хувийн гол чанаруудыг үнэлэх болно: хүсэл зориг; зохион байгуулалт, харилцааны ур чадвар; дараагийн дэд хэсэгт удирдагчийн спортын дүрэмт хувцас. 2.2 Спортын удирдагчийн үндсэн чанарыг үнэлэх практик судалгаа хийх, дүн шинжилгээ хийх
Новосибирск хотын даргын 2004 оны 4-р сарын 16-ны өдрийн тушаалаар Новосибирск хотын дээд спортын төвийг (цаашид НЦВСМ гэх) байгуулсан. Тус төвийг байгуулах зорилго нь спорт, тэр дундаа хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэдийн спортыг хөгжүүлэхэд тулгамдаж буй стратегийн асуудлыг шийдвэрлэх ирээдүйтэй арга зам, зохион байгуулалт, арга зүйн үзэл баримтлалд тулгуурлан өндөр зэрэглэлийн тамирчдыг бэлтгэхэд оршино. Зохион байгуулалтын хувьд төв нь Новосибирск хотын танхимын Биеийн тамир, спортын газрын бүтцийн нэгж юм. Тус төв нь 26 гаруй төрлийн спортын төрлийг хөгжүүлдэг бөгөөд тэргэнцэртэй спортын тэнхим нь ОХУ-д хамгийн хүчирхэг салбаруудын нэг юм. Одоогийн байдлаар Новосибирскийн дээд спортын ур чадварын төвд 48 дасгалжуулагч, багш ажиллаж байна. 106 хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэн спортоор хичээллэдэг. Энгийн тамирчид дараахь зүйлийг хийдэг. тулааны урлаг (жүдо; чөлөөт бөх; Грек-Ромын бөх; Тайландын бокс; каратэ; кикбокс; таеквондо; бокс; самбо) - 44 хүн; Хөдөлгөөний мөчлөгийн бүтэцтэй (хөнгөн атлетик; усан доорх спорт; усанд сэлэх) - 44 хүн; спортын тоглоомууд - 54 хүн; буудлагын спорт - 17 хүн. Захиргааны ажилтан, мэргэжилтнүүдийн дунд ОХУ-ын Гавьяат дасгалжуулагч 4, ОХУ-ын гавьяат спортын мастер, Анагаахын шинжлэх ухааны доктор, 2 сурган хүмүүжүүлэх ухааны нэр дэвшигч, Анагаах ухааны шинжлэх ухааны нэр дэвшигчид байна. Тамирчдаас - 16 гавьяат спортын мастер, 49 спортын мастер олон улсын зэрэглэл, 101 Спортын мастер. Бүх мэргэжилтнүүд хамгийн өндөр мэргэшлийн ангилалтай байдаг. Практик сэтгэлзүйн судалгааг "Сэтгэлзүйн оношлогооны аргыг хөгжүүлэгчид болон хэрэглэгчдийн мэргэжлийн ёс зүйн хэм хэмжээ" -ийг ашиглан хийсэн. Судалгааг явуулахын өмнө бид судалгааны зорилго, мөн энэ мэдээллийг ашиглах зорилго, арга барилын талаар субьектэд мэдээлсэн. Хүлээн авсан үр дүнг ашиглах талаар тухайн сэдэвт бүрэн мэдээлэл өгсөн. Түүний зан чанарыг зохих ёсоор үнэлэх нь тухайн сэдвийн хувьд өөрөө ашигтай байх болно гэж тайлбарлав. Хүлээн авсан мэдээллийг байгууллагаас гадуур шилжүүлэхгүй. Судалгааны үр дүн нь мэргэжлийн нууц байх болно. Энэ дэд хэсэгт бид сонгосон аргуудыг ашиглан спортын удирдагчдыг турших болно. . "Хүсэл зоригийг тодорхойлох арга зүй"; . "Заагч асуулга"; . "Биеийн тамирын дасгал". Менежерүүдийг шалгахын өмнө бид бүх хэрэгслийг бэлтгэсэн. Бид Psychometrics компьютерийн програмыг ашиглан "Зориг" удирдагчдын чанарыг тодорхойлох болно. Техник нь 20 асуултаас бүрдэх бөгөөд тус бүр нь 6 хүртэлх хариулттай. Нэг үзүүлэлтийг тодорхойлсон - хүсэл зориг. Судалгааг Хөтөлбөрт байгаа маягтуудыг ашиглан хийсэн бөгөөд тэдгээрийн нэгийг Зураг 2.3-т үзүүлэв. Субъектууд Psychometrics хөтөлбөрт ажиллах боломжгүй байгааг харгалзан бид маягт, асуулгын хуудсыг бэлтгэсэн. Psychometrics-д хийсэн "Хүсэл зоригийг үнэлэх аргачлал" аргачлалын стандарт хэлбэрийг Зураг 1-т үзүүлэв. Зураг 2.3- "Хүсэл зоригийг үнэлэх арга зүй" -ийг ашиглан хичээлийн үр дүнг бүртгэх маягт (Немов Р.С.) Зураг 2.3-т харуулав: зүүн буланд OSV техникийн богино нэр - "Хүсэл зоригийн үнэлгээ"; субьект хувийн мэдээллээ оруулсан талбар (овог, боловсрол гэх мэт); Маягтыг бөглөх жишээг өгсөн болно; субьект хариултаа "загалмай" хэлбэрээр оруулсан квадрат бүхий хорин мөр; Маягтын ирмэг дээр хар дөрвөлжин - "жишиг" байдаг бөгөөд тэдгээрийн координатыг ашиглан компьютерийн програм нь цахим сүлжээг "давхдаг" бөгөөд энэ нь маягтын "загалмайн" байршлыг тодорхойлоход тусалдаг бөгөөд энэ нь туршилтын үр дүнг тодорхойлоход тусалдаг. сэдвүүд; Доод талд нь зураасан код байдаг бөгөөд энэ нь маягтыг сканнердахдаа программ нь техникийн нэрийг тодорхойлж, автоматаар боловсруулалтыг гүйцэтгэдэг. Субъектуудад хавсралт А-д өгсөн хүсэл зоригийг тодорхойлох асуулга өгсөн. Бид субъектуудын бөглөсөн маягтын үзүүлэлтүүдийг компьютерийн программд оруулсан бөгөөд цонхны харагдах байдлыг Зураг 2.4-т үзүүлэв. Зураг 2.4- "Хүсэл зоригийг үнэлэх арга зүй" сонгосон аргын хамт Psychometrics компьютерийн програмын цонхыг харах (зохиогч Немов Р.С.) Дараа нь бид "Параметрүүд" компьютерийн програмын цонхонд тухайн сэдвийн үндсэн өгөгдлийг оруулав. Зураг 2.4-т "Иванов Иван Иванович" сэдвээр тогтоосон үзүүлэлтүүдийг харуулав (овог нэр нь нөхцөлт нэрээр өгсөн). Зураг 2.5- "Иванов Иван Иванович" сэдвээр өгөгдөл оруулсны дараа компьютерийн програмын "Параметр" цонхыг харах. Өгөгдлийг оруулсны дараа компьютерийн программ боловсруулалт хийж үр дүнг Зураг 2.6-д үзүүлсэн хэлбэрээр харуулна. Зураг 2.6- 22 оноо авсан "Иванов И. Дараа нь хөтөлбөрт "Иванов И.И." сэдвийн тайлбарыг харуулав: "(15-25 оноо) - нэлээд хүчтэй хүсэл зориг, үйлдлүүд нь ихэвчлэн бодитой, тэнцвэртэй байдаг." Судалгаанд хамрагдсан гурван менежерийн үзүүлэлтийг Хүснэгт 2.3-т үзүүлэв. Хүснэгт 2.3- Хүсэл зоригийг тодорхойлох аргыг ашиглан судалгаанд хамрагдсан менежерүүдийн үзүүлэлтүүд Удирдагчийн овог нэр (овог нэр нь болзолт) Хүсэл зоригийн үзүүлэлт (цэг) 1. Иванов И.И. 222. Петров П.П. 303. Сидоров С.С. 37 Хүснэгт 2.3-ын дүн шинжилгээнээс харахад хүсэл зоригийн хамгийн өндөр үзүүлэлт нь удирдагч И.И.Ивановын хувьд хамгийн бага үзүүлэлт юм. Өөр нэг хувийн чанар болох "Удирдагчийн хувийн чиг баримжаа" -ыг "Сэтгэл зүйн бүтээгч" боловсролын цахим гарын авлагыг ашиглан хэмжих болно. Судалгааг явуулахын тулд субъектуудад маягт өгсөн (Хавсралт Б). Сэдвийн сэтгэлзүйн тестийн үзүүлэлтүүдийг боловсруулахад зориулсан Excel програмын цонхны харагдац Сидоров С.С. "Заагч асуулга" аргын дагуу Зураг 2.7-д үзүүлэв. болон Петрова П.П., өмнө нь гүйцэтгэсэн. Зураг 2.7- "Иванов И.И.", "Петров П.П.", "Сидоров С.С." гэсэн сэдвүүдийн үзүүлэлт бүхий "Заагч асуулга" аргачлалыг боловсруулахад зориулсан Excel програмын цонхны харагдац. Бид 2.4-р хүснэгтэд "Заагч асуулга" аргыг ашиглан гурван субъектын тодорхой үзүүлэлтүүдийг (Иванова И.И., Петрова П.П., Сидорова С.С.) үзүүлэв. Менежерүүдийн овог нэр (овог нэр нь болзолт) Менежерүүдийн чиглэл Өөрийгөө удирдан чиглүүлэх харилцан үйлчлэл Даалгаварт чиглэсэн Иванов И.И. 223426 Петров П.П. 202428 Сидоров С.С. 262830 Хүснэгт 2.4-өөс харахад бүх менежерүүд даалгавраа биелүүлэх (30; 28; 26 оноо) болон харилцан үйлчлэлд (34; 28; 24 оноо) анхаарлаа төвлөрүүлж, өөртөө бага анхаарал хандуулдаг (26; 22; 20 оноо). "Өөрийгөө спортын формтой байлгах" чадварыг спортын дасгал хийсэн 3 спортын багшийн санал асуулгын протоколын дагуу тодорхойлсон: таталт (хүч), 100 м гүйлт (хурд), 1000 м гүйлт (тэсвэр). Бүх гурван спортын багшийн биеийн тамирын гурван дасгалын үзүүлэлтийг хүснэгт 2.5-д нэгтгэн үзүүлэв. Хүснэгт 2.5- сургагч багш нарын спортын дасгалын гүйцэтгэлийн үзүүлэлт Сүүлчийн нэр нь гурван дасгалын үзүүлэлт, тоо (норм 10 удаа) 100 м., сек. (норм 14 сек.) 1000 м гүйх, мин. (норм 2 мин., 30 сек.) Иванов И.И. 1412.82.24 Петров П.П. 1813.92.26 Сидоров С.С. 1313.42.27 Судалгааны дүнгээс харахад бүх дасгалжуулагч, багш нар биеийн тамирын дасгал сургуулилт хийж, стандартын шаардлага хангасан нь тодорхой байна. Энэхүү дүгнэлт нь бүх сургагч багш нар өөрсдийгөө шаардлагатай бие бялдрын хэлбэрт оруулдаг болохыг харуулж байна. Удирдагчийн хувийн шинж чанарын үндсэн үзүүлэлтүүдийг тодорхойлсны дараа бид сайжруулах санал боловсруулах болно. удирдагчийн хувийн шинж чанарууд; дараагийн хэсэгт удирдагчийн чанарыг үнэлэх аргуудыг сонгох. 3. Удирдагчийн хувийн шинж чанарын үнэлгээг сайжруулах санал
3.1 Удирдагчийн хувийн шинж чанаруудын тоог үнэлэх санал
Төвийн спортын багийн ажилд нөлөөлдөг удирдагчийн олон тооны хувийн шинж чанаруудаас бид үнэлгээнд зориулж зөвхөн гурвыг нь сонгосон. хүсэл зоригийн хүч; зохион байгуулалт, харилцааны ур чадвар; менежерийн өөрийн хувийн чанарыг үнэлэх. Удирдагчийн зөвхөн гурван хувийн чанарыг үнэлэх нь хангалтгүй, учир нь дараахь чанаруудыг анхаарч үзэх хэрэгтэй. зөвхөн биеийн тамирын ерөнхий байдлыг тодорхойлох бус тодорхой спортын мэргэжлийн ур чадвар;
менежерүүдийн хариуцлага, найдвартай байдал;
удирдагчийн бие даасан байдал;
спортын асуудлыг бүтээлчээр шийдвэрлэх чадвар;
нийтэч байдал, нийтэч байдал, харьяа хүмүүстэй ойр байх.
үйл ажиллагааны зорилгыг тодорхойлох; үр дүнгийн төлөө хариуцлага хүлээх; бизнест анхаарлаа төвлөрүүлэх; эцсийн дүгнэлт гаргах чадвар. бусад үзэл бодол, байр сууринд тэвчээртэй хандах; ажилчдад тусламж үзүүлэх; бусадтай хамтран ажиллах чадвар; бүлэгт ажиллах чадвар. сурах чадвар; үзэгдлийн шалтгааныг олох чадвар; хийсэн алдаагаа бие даан тодорхойлох. янз бүрийн нөхцөл байдалд шийдвэр гаргах чадвар; хэрэгцээ, сонирхлоо илэрхийлэх чадвар; бусад мэдээллийн эх сурвалжийг олох чадвар. мэдлэг, ур чадварыг практикт хэрэгжүүлэх; олж авсан туршлагаасаа ашиг хүртэх чадвар; өөрийгөө хянах, өөрийгөө хөгжүүлэх ур чадвар; цаашид суралцах, сайжруулах хүсэл; мэргэжлийн сэдвээр удирдлага, ажилчидтай бүтээлч, оновчтой харилцах чадвар; эерэгээр харилцах чадвар, удирдлага, доод албан тушаалтан, хамт ажиллагсадтайгаа урт хугацааны харилцаа холбоо тогтоох чадвар; үгийн соёлтой, үгээ сайн эзэмшсэн, хэл амгүй байх; бизнесийн зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх чадвар; өөрийн спортын спортын дүрмийн мэдлэг, спортын хуулийн мэдлэг. Тиймээс багийн удирдлагад удирдагчийн хувийн шинж чанаруудын нөлөөг илүү сайн тодорхойлохын тулд дээрх хувийн чанаруудыг мөн үнэлэх хэрэгтэй. 3.2 Удирдагчийн чанарыг үнэлэх аргуудыг сонгох зөвлөмж
Бидний судалгаагаар удирдагчийн хувийн чанар бүрийг нэг аргаар хэмжсэн. Илүү найдвартай байдлыг хангахын тулд чанар бүрийг ижил төрлийн 2-3 аргаар тодорхойлж, судалгааг зөв хийж, туршилтыг боловсруулж, тэдгээрийн тайлбарыг хийх ёстой. Жишээлбэл, удирдагчийн хувийн чанарыг тодорхойлохын тулд "Хүсэл зоригийг тодорхойлох арга зүй" (зохиогч Немов Р.С.) болон "Сайн дурын өөрийгөө хянах түвшинг үнэлэх" аргачлалаас гадна "Зорилгийн хүчийг" ашиглаж болно. зохиогчид Eidman E.V., Zverkov A. G.); "Сайн дурын зохицуулалтын судалгаа" (Г. Г. Пережогин). Бид "Зохион байгуулалт, харилцааны ур чадвар"-ын хувийн чанарыг "Заагч асуулгын хуудас"-ын аргаар тодорхойлсон боловч "Харилцааны болон зохион байгуулалтын чадварыг судлах арга зүй" гэсэн хоёр нэмэлт аргыг хэрэглэж болно; "Блэйк-Моутон менежментийн сүлжээ" техник. Спортын манлайлагчдын шалгалт авахын өмнө өмнөх өдөр нь Спортын төв ордонд очиж, багийн ажилтай танилцах хэрэгтэй. Боловсруулах аргуудыг боловсруулахдаа алдаа гаргахгүйн тулд маягт бүрийг сайтар бодож, дүн шинжилгээ хийх хэрэгтэй. Шалгалтын шалгуур үзүүлэлтийг тухайн хүний хувийн шинж чанарыг харгалзан дангаар нь тохируулах ёстой. Менежерүүд бөглөсөн маягтыг тэдэнд хүлээлгэн өгөх эсвэл дэргэд нь устгахыг зөвлөж байна. Ирээдүйд тэдний хувийн чанарыг илүү зорилтот түвшинд судлахын тулд субъектуудтай сэтгэлзүйн холбоо тогтоохыг зөвлөж байна. Субъектуудаас олж авсан үзүүлэлтүүдийн шинжилгээг иж бүрэн хийх ёстой, өөрөөр хэлбэл. бүх аргыг нэг дор шинжлэх. Маягт дээр зураас эсвэл бусад тодорхой бус оруулга байгаа бол энэ талаар субьектээс өөрөөс нь асуух хэрэгтэй, учир нь Ийм тэмдэг нь тухайн сэдвийн шинж чанарын талаархи мэдээллийг агуулдаг (сэтгэлийн түгшүүр, өөрийгөө хамгийн сайн талаас нь харуулах хүсэл, сэтгэлзүйн шинж чанарыг нуух гэх мэт). Дүгнэлт
Удирдлагын үйл ажиллагаа нь юуны түрүүнд менежерийн хувийн болон мэргэжлийн чанараас хамаардаг бөгөөд тэдгээрийн хэрэгцээ нь удирдлагын үйл ажиллагааны агуулга, шинж чанараар тодорхойлогддог. Удирдлагын чанарын үндсэн хувийн шинж чанаруудыг дараахь байдлаар тодорхойлно. зорилго, зорилтоо тодорхой тодорхойлох чадвар; бусдын санаа бодлыг сонсох хүсэл; шударга байдал, аминч бус байдал, үнэнч байдал; ажилчдын чадавхийг бүрэн ашиглах чадвар; хувийн сэтгэл татам; эрүүл мэнд. Багийн манлайлалд удирдагчийн олон хувийн шинж чанарууд нөлөөлдөг боловч энэ дэд хэсгийн курсын ажилд бид удирдагчийн сонгосон үндсэн чанарууд нь багийн манлайлалд үзүүлэх нөлөөг авч үзэх болно: хүсэл зориг; зохион байгуулалт, харилцааны ур чадвар; удирдагчийн спортын дүрэмт хувцас. Өндөр түвшний хүсэл зоригтой удирдагч нь доод албан тушаалтнуудынхаа хууль ёсны шаардлагыг биелүүлэхийг албаддаг. Үүний тулд тэрээр хяналт, шүүмжлэл, албадлагын аргуудыг (сануулах, сэрэмжлүүлэх, хориглох, шийтгэх) ашигладаг. Удирдагчийн зохион байгуулалт, харилцааны чанар нь багийн удирдлагад хүчтэй нөлөөлдөг. Сайхан төлөвтэй орчин үеийн удирдагч нь цаг хугацааны хомсдол, хэт их мэдээлэл, тогтмол бус ажлын цаг, доод албан тушаалтнууд болон дээд албан тушаалтнуудын байнгын шахалт зэрэг нөхцөлд илүү сайн ажилладаг бөгөөд эрсдэлд орж, олон түвшний хэд хэдэн ажлыг нэгэн зэрэг шийдвэрлэх чадвартай байдаг. Шилдэг спортын төвийн даргын хувийн шинж чанарыг үнэлэхийн тулд бид дараахь аргуудыг сонгосон. . "Хүсэл зоригийг тодорхойлох арга зүй" (Немов Р.С.); . “Заагч асуулга” (В. Смейкал, М. Кучер; . "Биеийн тамирын дасгалууд - 100 м гүйлт; 1000 м гүйлт; хөндлөвч дээр татах." Удирдагчийн зөвхөн гурван хувийн чанарыг үнэлэх нь хангалтгүй, учир нь бусад чанаруудыг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Илүү найдвартай байдлыг хангахын тулд чанар бүрийг ижил төрлийн 2-3 аргаар тодорхойлж, судалгааг зөв хийж, туршилтыг боловсруулж, тайлбарлах шаардлагатай. Энэхүү шинжлэх ухааны арга нь сэтгэлзүйн нэг чанарыг хэмжихэд хоёр, гурван аргыг ашиглах нь чанарыг хэмжихэд илүү найдвартай байдлыг өгдөг боловч шалгалтын хугацааг уртасгадаг. Чанарын судалгаа хийхийн тулд менежерүүдийн хувийн шинж чанарын асуулга, сэтгэцийн хурцадмал байдал, "сэтгэл хөдлөлийн ядаргаа" зэргийг хэмжих асуулга ашиглахыг зөвлөж байна. Хоёроос гурван цагийн дотор ашиглах нь шалгалтын зорилгод хүрэхэд туслах арга техникийг (техникийн зай) сонгохыг зөвлөж байна. Сэтгэлзүйн үзлэг хийх үйл ажиллагаанд та "Сэтгэлзүйн оношлогооны аргыг хөгжүүлэгчид ба хэрэглэгчдийн мэргэжлийн ёс зүйн хэм хэмжээ" баримт бичгийг баримтлах ёстой. стандарт шаардлага сэтгэлзүйн тестүүд. Хүлээн авсан үр дүн, спортын удирдагчидтай харилцах нь удирдагчдын хувийн чанарыг засахад хувь нэмэр оруулна. Ашигласан эх сурвалжуудын жагсаалт
1.Батаршев А.В. Удирдлагын сэтгэлзүйн оношлогоо: Практик гарын авлага: Сурах бичиг. - практик тэтгэмж. - М.: Дело, 2005. - 496 2.Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Психодиагностикийн талаархи толь бичгийн лавлах ном - Санкт-Петербург: "Питер" хэвлэлийн газар, 2000. - 528 х. .Васищев А.А. Автоматжуулсан HSY - Office Psychometric Expert-7. Ярославль, Шинжлэх ухаан, техникийн лаборатори "Introspection". 2010. Гурван хэсэгтэй. .Дружинин В.Н. Туршилтын сэтгэл зүй. Их дээд сургуулиудад зориулсан сурах бичиг 2-р хэвлэл. - Санкт-Петербург: Петр, 2007. - 320 х. .Сэтгэл судлалын товч толь бичиг / Эмхэтгэсэн: Л.А. Карпенко; ерөнхий дор ed. А.В. Петровский, М.Г. Ярошевский. - М.: Политиздат, 1985. - 431 х. .Мельников В.И. "Сэтгэлзүйн бүтээгч" боловсролын цахим практик гарын авлага. 1.2-р хэсэг. .Пригин Г.С. Психодиагностикийн үндэс: зарчим, арга. Хөгжлийн түүх. Психометрикийн үндэс: Сурах бичиг, М.: UMK "Сэтгэл судлал", 2003.198 х. .Ажилтны сэтгэлзүйн оношлогоо. Арга, туршилтууд. Факультетүүдэд зориулсан сурах бичиг: сэтгэл зүй, эдийн засаг, менежмент: 2 боть Самара: "Бахрах-М" хэвлэлийн газар, 2007. .Рубинштейн С.Л. Чадвар, сэтгэлзүйн онолын асуудал. // Хувь хүний ялгааны сэтгэл зүй. М., 1982. .Сопов В.Ф. Сэтгэцийн нөхцөл байдалэрчимтэй мэргэжлийн үйл ажиллагаанд: Сурах бичиг. - М.: Эрдмийн хэтийн төлөв, Триест, 2005. - 128 х. .STO SGUPS 1.01 UP.02-2012. Байгууллагын стандарт. Чанарын удирдлагын тогтолцоо. Бичгээр тайлагнах ажил. Бүтэц, дизайнд тавигдах шаардлага. .Боловсон хүчний менежмент: нэвтэрхий толь бичиг / Ed. Профессор А.Я. Кибанова. - М.: INFRA-M, 2009. - 554 х. .Урбанович А.А. Менежментийн сэтгэл зүй: Сурах бичиг. - Mn.: Ургац, 2003. - 640 х. .Чередническо I.P., Telnykh N.V. Менежментийн сэтгэл зүй / "Дээд сургуулийн сурах бичиг" цуврал. - Ростов n/d: Финикс, 2004. - 608 х, 144. .Швецова Е.И. Боловсон хүчний үнэлгээний систем дэх сэтгэлзүйн оношлогоо: сурах бичиг. их дээд сургуулиудад зориулсан гарын авлага / E.I. Швецова; Росс. академик муж үйлчилгээ, Дээд мэргэжлийн боловсролын Холбооны улсын боловсролын байгууллага Сиб. акад. муж үйлчилгээ. - Новосибирск, SB RAS хэвлэлийн газар, 2007. - 284 х. ."Сэтгэцийн оношлогооны аргыг хөгжүүлэгчид болон хэрэглэгчдийн мэргэжлийн ёс зүйн хэм хэмжээ." Сэтгэл зүйн тестийн стандарт шаардлага ("Дебют", Ярославль, 1991). Хандалтын горим: #"төв"> Хэрэглээ
Хавсралт А
"Хүсэл зоригийг тодорхойлох арга зүй" тестийн асуулга Зааварчилгаа. Санал болгож буй асуулт бүрийг анхааралтай уншина уу. Өөрийнхөө дүр төрхтэй хамгийн ойр тохирох хариултын сонголтыг сонгоно уу. Мэдэгдэлийн дугаарын эсрэг талд байгаа тусгай маягт дээр таны хариултын сонголтод тохирох нүдийг зурж эсвэл чагтлана. "Зөв" эсвэл "буруу" хариулт байхгүй тул асуултын талаар удаан бодож болохгүй. Та өөрийн үйлдэл бусдад үзүүлэх нөлөөний талаар байнга боддог уу? Маш ховор. Ихэнхдээ хангалттай. Ихэнхдээ. Та хэзээ нэгэн цагт бусдад итгэдэггүй, гэхдээ зөрүүд зангаараа, бусдыг эсэргүүцэн баталж байгаа зүйлээ хэлдэг үү? Хүмүүсийн дараах чанаруудаас алийг нь илүү үнэлдэг вэ? Тууштай байдал. Сэтгэлгээний өргөн. Өөрийгөө харуулах чадвар. Танд педантизмд дуртай юу? Та өөрт тохиолдсон бэрхшээлийг хурдан мартдаг уу? Та өөрийн үйлдэлд дүн шинжилгээ хийх дуртай юу? Та бүхний сайн мэдэх хүмүүсийн дунд байхдаа... Та энэ тойрогт хүлээн зөвшөөрөгдсөн зан үйлийн дүрмийг дагаж мөрдөхийг хичээдэг; Өөрөө үлдэхийг хичээ. Хэцүү ажлыг эхлүүлэхдээ таныг хүлээж буй асуудлуудын талаар бодохгүй байхыг хичээдэг үү? Дараах шинж чанаруудын аль нь танд хамгийн тохиромжтой вэ? Мөрөөдөгч. Ажилдаа хичээнгүй. Цаг барьдаг, нямбай. Философи хийх дуртай. Уймраа. Тодорхой асуудлыг хэлэлцэх үед та... Олонхийн санал зөрж байсан ч өөрийн үзэл бодлоо үргэлж илэрхийлэх; Ийм нөхцөлд чимээгүй байж, үзэл бодлоо илэрхийлэхгүй байх нь дээр гэж та бодож байна уу? Та гаднаасаа олонхийг дэмждэг ч дотооддоо итгэлгүй хэвээр үлддэг; Та өөрийн үзэл бодлоо илэрхийлэх эрхээсээ татгалзаж, бусдын үзэл бодлыг хүлээн зөвшөөрдөг. Менежерээсээ гэнэтийн дуудлага ирэхэд танд ямар санагддаг вэ? Цочрол. Сэтгэлийн түгшүүр. Санаа зоволт. Ямар ч мэдрэмжийг төрүүлдэггүй. Хэрүүл маргааны үеэр өрсөлдөгч тань эвдэрч, таны эсрэг хувийн дайралт хийвэл чи. Та түүнд ижил байдлаар хариулдаг; Та үүнд анхаарлаа хандуулдаггүй; Та гомдоосон; Та тайвшрахын тулд түүнтэй яриагаа тасал. Хэрэв таны ажил татгалзсан бол та. Уур уцаарлах мэдрэмж; Ичих мэдрэмж; Та ууртай байна. Хэрэв та гэнэт асуудалд орвол хамгийн түрүүнд хэнийг буруутгах вэ? Өөрөө. Хувь тавилан, муу аз. Объектив нөхцөл байдал. Таны эргэн тойронд байгаа хүмүүс таны чадвар, мэдлэгийг дутуу үнэлдэг гэж та бодохгүй байна уу? Найз нөхөд, хамт ажиллагсад чинь чамайг шоолж эхэлбэл чи. Тэдэнд уурлах; Та өөрөө тоглоомд оролцож, тэдэнтэй хамт тоглож, өөрийгөө шоолж эхэлдэг; Та хайхрамжгүй дүр эсгэдэг ч зүрх сэтгэлдээ уурлаж байна. Хэрэв та яараад, ихэвчлэн тавьдаг газраасаа гэнэт бараагаа олохгүй байвал. Та түүнийг хайхаа чимээгүй үргэлжлүүлэх болно; Та гэртээ шаардлагатай зүйлээ үлдээгээд явах болно. Таны тэнцвэрийг алдагдуулах хамгийн магадлалтай зүйл юу вэ? Яаралтай уулзах шаардлагатай албан тушаалтны хүлээн авалтын ширээн дээр урт дараалал үүссэн байна. Нийтийн тээврээр хөл хөдөлгөөн ихтэй. Нэг асуудалд хэд хэдэн удаа дараалан нэг газар ирэх шаардлага. Хэн нэгэнтэй маргалдаж дууссаны дараа та өөрийн үзэл бодлыг хамгаалахын тулд шинэ аргументуудыг гаргаж, оюун ухаанаараа үргэлжлүүлэн хийдэг үү? Энэ техникийг V.P Zakharov боловсруулсан. Аргачлал нь удирдлага ба багийн хоорондын харилцан үйлчлэлийн янз бүрийн талыг тусгасан 16 бүлэг мэдэгдэлд суурилдаг. Энэхүү техник нь...
Энэ техникийг V.P Zakharov боловсруулсан. Аргачлал нь удирдлага ба багийн хоорондын харилцан үйлчлэлийн янз бүрийн талыг тусгасан 16 бүлэг мэдэгдэлд суурилдаг. Энэхүү техник нь...
Энэ техникийг V.P Zakharov боловсруулсан. Аргачлал нь удирдлага ба багийн хоорондын харилцан үйлчлэлийн янз бүрийн талыг тусгасан 16 бүлэг мэдэгдэлд суурилдаг. Энэхүү техник нь...
Энэ техникийг V.P Zakharov боловсруулсан. Аргачлал нь удирдлага ба багийн хоорондын харилцан үйлчлэлийн янз бүрийн талыг тусгасан 16 бүлэг мэдэгдэлд суурилдаг. Энэхүү техник нь...
Энэ техникийг V.P Zakharov боловсруулсан. Аргачлал нь удирдлага ба багийн хоорондын харилцан үйлчлэлийн янз бүрийн талыг тусгасан 16 бүлэг мэдэгдэлд суурилдаг. Энэхүү техник нь...
Энэ техникийг V.P Zakharov боловсруулсан. Аргачлал нь удирдлага ба багийн хоорондын харилцан үйлчлэлийн янз бүрийн талыг тусгасан 16 бүлэг мэдэгдэлд суурилдаг. Энэхүү техник нь...
| |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
