Diagnostica per determinare il livello di sviluppo delle qualità aziendali. Metodologia per determinare lo stile di leadership di una forza lavoro

FOGLIO

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11. Attività di prova 1. Metodologia per l'autovalutazione delle qualità aziendali e personali di un manager Ricerche condotte da psicologi. Hanno dimostrato che i tratti caratteriali della personalità di un manager, un dirigente senior sono (disponibilità a collaborare, atteggiamento amichevole verso le persone, amabilità), stabilità emotiva, elevato autocontrollo (qualità volitive sviluppate, senso del dovere, ecc.), sviluppati autocoscienza (consapevolezza delle proprie aspirazioni e azioni, consapevolezza dei propri punti di forza e di debolezza, ecc.) Per un leader, ovviamente, c'è un certo livello ottimale nello sviluppo delle sue capacità e intelligenza. Di seguito è riportato una descrizione del metodo per determinare l'autostima di un manager secondo F. Fiedler. Nella Tabella 1 notiamo 10 qualità imprenditoriali e 10 personali. Il soggetto dovrebbe valutare ciascuna di queste qualità inerenti a lui e ai suoi dipendenti su una scala di 10 punti (da 0 a 9).

Qualità imprenditoriali e personali di un manager

Istruzioni (per valutare le qualità aziendali e personali di un manager)

Valuta su una scala di 10 punti (da 0 a 9) le qualità psicologiche del tuo dipendente preferito, senza menzionare il suo cognome. Valuta le qualità del tuo dipendente meno preferito, anche senza menzionare il suo cognome. Quindi valuta te stesso. 9 punti – il livello più alto di sviluppo della qualità. 0 – la sua completa assenza.

Analisi e interpretazione dei risultati dei test

La tabella mostra le qualità aziendali (voci 1-10) e personali (voci 11-20). Calcola i punteggi medi per le qualità aziendali e personali (articoli 1-10) e 11-20) di tutte le persone che valuti (la più preferita, la meno preferita, te stesso). Deriva le medie complessive per tutte e venti le qualità psicologiche. Analizzare e interpretare i dati dei test per i seguenti elementi. 1. Hai dato voti alti al tuo dipendente meno preferito? Hai dato voti bassi al tuo dipendente preferito? Le valutazioni che ti sei dato sono varie? Oppure queste stime sono in gran parte costanti? 2. Quali qualità apprezzi di più in te stesso? Affari o personale? Quali qualità (lavorative o personali) apprezzi di più nel tuo dipendente preferito? Perché non ti piace il tuo dipendente meno preferito? Potrebbe risultare che alcune delle sue qualità siano simili alle tue e in qualche modo siano opposte alle tue. Quali sono queste qualità? Perché per te sono più importanti degli altri? 3. Sulla scala convenzionale (vedi sotto) posiziona i simboli dei tuoi dipendenti. Dipendente (-) Sono Dipendente (+) __Io________________________________Io______________________________I___ 0 punti 9 punti Legenda: dipendente (+) – il più preferito; dipendente (-) – meno preferito. Quale dei tuoi dipendenti è più vicino alla tua autostima? Quali delle 20 qualità psicologiche ti sono più vicine a un dipendente e quali sono più vicine a un altro dipendente? Quali cose nuove hai imparato su te stesso? Ci sono qualità in cui sei superiore al tuo collega (+)? Quali sono queste qualità? Ci sono qualità in cui il tuo collega (–) è superiore a te? Dopo aver valutato se stesso, una persona può gestire consapevolmente, e non spontaneamente, il proprio comportamento e impegnarsi nell'autoeducazione. In genere, per un leader efficace, le differenze tra le valutazioni medie dei colleghi più e meno preferiti sono piccole. Il manager sa vedere sia i vantaggi del collega non preferito che gli svantaggi del collega preferito. 2. Testare il “Potenziale di servizio del personale” (il test è stato sviluppato nel gruppo di coordinamento per lo studio del carattere del Centro per la ricerca sociologica dell'Università statale di Mosca) Il potenziale del servizio del personale è un indicatore della conformità del lavoro del personale in una particolare organizzazione con i requisiti moderni. Qualsiasi organizzazione può essere valutata utilizzando questo test. Qualsiasi dipendente professionalmente competente che abbia lavorato nell'organizzazione per almeno un anno e sia ben consapevole della reale situazione, ad eccezione dei dirigenti e dei dipendenti del personale, può fungere da esperto o organizzatore diretto dei test.

Istruzioni

Il test è composto da 10 item, ciascuno dei quali contiene 10 giudizi. Scegli l'opzione di giudizio che più si avvicina allo stato delle cose nell'organizzazione da valutare. Ogni risposta varia da 0 a 10 punti. Il punteggio viene determinato in base ai valori indicati accanto a ciascuno dei 10 giudizi. La somma dei punti per tutte e 10 le posizioni mostrerà il valore del potenziale determinato. È utile confrontare i risultati ottenuti con i risultati delle valutazioni di altre organizzazioni. Ciò consentirà di identificare i punti di forza e di debolezza nelle attività del servizio del personale. 1. Personale di servizio: si occupa esclusivamente della registrazione di ammissione, trasferimento, licenziamento, ecc. - 1; contabilità personale e formazione – 2; anche certificazione – 3; svolge anche una o due altre funzioni – 5; esegue otto funzioni standard (sono nominate nei paragrafi 2-9 del presente questionario) – 8; svolge più di otto funzioni – 10. 2. Assunzione: effettuato da solo, a seconda delle circostanze, senza la partecipazione del servizio del personale - 0; tramite pubblicità – 1; in base ad accordi con altre organizzazioni, dipartimenti, istituzioni educative - 2; attraverso brevi annunci pubblicati – 3; grazie a pubblicazioni dettagliate con l'elenco dei requisiti per i dipendenti – 5; c'è un addetto al servizio del personale speciale che seleziona una piccola parte dei dipendenti - 7; seleziona la maggior parte dei lavoratori - 10. 3.Reclutamento di unità: prodotto per puro caso e solo per motivi professionali – 1; il manager cerca di selezionare un dipendente a occhio, tenendo conto di chi lavorerà con chi – 3; Esistono metodi che garantiscono la compatibilità psicologica dei lavoratori e un clima psicologico normale, ma solo in un certo ordine: 10. 4.Sistema contrattuale: assente – 0; utilizzato per i singoli lavoratori nella forma più generale – 2; per molti lavoratori in generale – 4; per pochi dipendenti, ma prevede chiaramente diritti, obblighi e sanzioni in caso di inosservanza da entrambe le parti – 7; per quasi tutti i dipendenti dall'alto verso il basso in una forma chiaramente definita - 10. 5.Descrizioni del lavoro: praticamente assente – 0; esistono per i singoli lavoratori nella forma più generale – 2; per molti lavoratori nella stessa forma generale – 4; per pochi, ma con un breve elenco di responsabilità e funzioni - 5; per pochi, ma un elenco molto dettagliato, integrato da regolamenti, contratti e orari di esercizio - 7; Quasi tali istruzioni sono state introdotte ovunque – 10. 6.Formazione continua: praticamente assente – 0; riguarda solo la formazione degli operai e delle specialità tecniche – 3; Occasionalmente vengono organizzate lezioni frontali e/o singoli dipendenti vengono avviati a corsi di alta formazione – 4; le serie di conferenze vengono organizzate regolarmente e/o molte vengono inviate ai corsi – 6; esiste un sistema unificato di formazione continua, comprendente studio interno, esterno e indipendente – 8; tale sistema copre tutto il personale senza eccezioni - 10. 7.Promozione: la questione è casuale, imprevedibile e dipende in gran parte dal capo - 0; dipende dal capo, che nella selezione tiene conto sia delle qualità aziendali che dell'atteggiamento personale nei confronti del dipendente – 2; dipende da manager specifici che prendono decisioni obiettive ma volitive durante la selezione – 4; prodotto su base competitiva, ma puramente formale – 5; su base competitiva secondo criteri oggettivi – 7; esiste un programma di promozioni per tutti e metodi per garantire l'idoneità al lavoro - 10. 8.Certificazione: praticamente non effettuato – 0; effettuati di volta in volta per determinate categorie di personale – 1; per la maggior parte delle categorie di personale, ma puramente formalmente – 3; per quasi tutti e utilizzando diversi metodi che garantiscono l’obiettività, ma regolarmente – 5; utilizzando gli stessi metodi rigorosamente regolarmente ogni tre-cinque anni – 6; secondo metodi di prova che garantiscono risultati automatici – ogni tre anni – 8; secondo metodi di prova annualmente – 10. 9.Licenziamento: effettuato semplicemente, senza indugio ed è una routine – 0; la direzione cerca di trattenere, con un pretesto plausibile, coloro che si dimettono di loro spontanea volontà – 1; I dipendenti o la direzione delle risorse umane hanno la responsabilità morale di qualsiasi licenziamento – 5; ogni fatto di licenziamento; per propria ed involontaria volontà incide sulle tasche del personale di servizio – 10. 10.In caso di riduzione del personale: i lavoratori vengono immediatamente licenziati in conformità con la legislazione sul lavoro – 0; chi parte viene avvisato in anticipo - 1; stanno cercando di trovare un altro lavoro - 3; cercano un altro lavoro e sempre nella loro specialità - 5; fornire orientamento professionale e, se necessario, fornire una nuova specialità a proprie spese o insieme alla società assumente - 10. 3. Modulo di colloquio per la posizione di manager Data___________2007 1. Valutazione (punteggio) 2. Commenti________________________________________________

non solo ciò che il richiedente può fare, ma anche la sua stabilità,

_____________________________________________________________

duro lavoro, perseveranza, capacità di comunicare con gli altri, fiducia

_____________________________________________________________

in te stesso, qualità di leadership, età, ragioni per candidarti a questo

_____________________________________________________________

lavoro, nonché situazione familiare e salute

Il colloquio è stato condotto da____________________________________________________________ 3. Per il posto vacante_____________________________________________ 4. Cognome, nome, patronimico__________________________________________ 5. Data di nascita_____________________________________________ 6. Numero di telefono____________Numero reale___________ Città__________Regione__________Da quanto tempo risiedi lì?_______ 7. Hai prestato servizio nelle forze armate?________________________ Se sì, allora l'ufficio di servizio_____________Data di servizio__________ Se no, perché?__________________________________________________________ ______________________________________________________________ È stato ricoverato in ospedale durante il suo servizio?_____________________ 8. Riceve uno stipendio?__________________________________________ 9. Lavora adesso? Se sì, quanto presto potrai iniziare il tuo incarico?__________________________ 10. Perché vuoi coprire questa posizione vacante?______________ __________________________________________________________

Qual è il motivo principale: prestigio, sicurezza, reddito?

11. Esperienze lavorative____________________________________________________________

Raccontaci tutto. Queste informazioni sono urgentemente necessarie

Annota prima il tuo ultimo posto di lavoro

L'esperienza nelle forze armate deve essere registrata come esperienza lavorativa

Ultimo o attuale luogo di lavoro 12. Azienda__________________________________________________________ 13. Città_________________________________________________ 14. Dal________al__________(orario di lavoro) 15. Come hai trovato il lavoro?________________________________ Chi conoscevi lì?_________________________________________________

Il richiedente ha espresso fiducia in se stesso riguardo

ottenere un lavoro?

16. L'essenza del lavoro all'inizio __________________________________________

È possibile utilizzare l'esperienza lavorativa?

candidato in posti precedenti per lavorare in questa posizione?

Che stipendio ti pagavano all'inizio?___________________________ 17. Come è cambiato il lavoro nel tempo?________________________________________

Quali progressi ha fatto il richiedente?

in questo lavoro?

18. Cosa facevi al lavoro prima di lasciare?_____________ Cosa _________________________________________________________________________

Il richiedente era responsabile?

19. Stipendio fino al licenziamento?___________________________ 20. Capo__________La sua posizione__________________________ Com'è?______________________________________ Com'erano i rapporti del candidato con il capo? Con quanta attenzione ti ha osservato?______________________ Che tipo di potere avevi?________________________________ Quante persone erano sotto il tuo comando?____________________________________ Cosa hanno fatto?________________________________________________________ Il richiedente è un leader? 21. Responsabilità per la formulazione della politica____________________ Il richiedente aveva ____________________________________________________________

responsabilità nel sistema di gestione?

Questionario

Quando intervisti un candidato a un posto di lavoro, è meglio fare affidamento sui tuoi sentimenti. Elencare l'elenco dei requisiti per il dipendente è una condizione indispensabile quando si conduce una conversazione con il richiedente. Per determinare se un candidato può lavorare in modo indipendente, è meglio chiedergli di descrivere come ha affrontato il suo attuale lavoro. La domanda su quale hobby abbia un candidato per una posizione consente, tra le altre cose, di trarre una conclusione sul fatto che sia una persona socievole o meno. Se un rappresentante dell'azienda descrive le condizioni nel nuovo posto di lavoro come molto difficili, potrà scoprire se è pronto per tale lavoro e quali carichi può sopportare. Non perdere l'occasione di chiedere al richiedente il suo atteggiamento nei confronti del sesso opposto. La questione se nella vita coniugale del richiedente tutto sia in ordine dovrebbe essere trascurata per ragioni di tatto. Chiedere come si sente il candidato a lavorare nella stanza aiuterà a fornire informazioni sul suo stile di leadership. Ciò aiuterà anche a capire come il richiedente alleva i suoi figli. Puoi provare a scoprire le opinioni religiose del richiedente. La risposta alla domanda su quali giornali e riviste legge regolarmente il richiedente dà un'idea di quali siano le sue opinioni politiche. Scoprendo da quale sarto il richiedente cuce i suoi vestiti, puoi scoprire quale posizione sta cercando di raggiungere. L'intelligenza e l'istruzione dovrebbero essere fondamentali quando si valuta un candidato. Non c'è bisogno di chiedersi perché il candidato vuole lasciare il suo precedente lavoro: in questo caso non dirà mai la verità. Se colui che prende la decisione di assumere un candidato per una posizione di leadership, dopo una conversazione di 20 minuti con lui, commette un errore nella sua scelta, allora lui stesso è responsabile di ciò.

Riassumere

Usando la chiave, valuta il tuo risultato. Le affermazioni contenute nel test vengono valutate come segue: voto "L" assegnato alle domande: 1, 6, 7, 13, 14 e il voto "P"- domande: 2, 3,4,5, 8, 9, 10, 11, 12, 15. 5. Esercizio "Certificazione di un giovane specialista" (sviluppato da D.K. South, modificato da G. Vorobyov, utilizzato in relazione a giovani specialisti di una serie di categorie) Valuta un giovane specialista che conosci dal tuo lavoro (se questa condizione non è fattibile per te, scegli uno studente). Ti verranno poste 33 domande, raggruppate in 5 gruppi di abilità con un numero massimo di punti per ciascun gruppo: 20, per un totale di 100. Ogni domanda è una dichiarazione sul tuo dipendente, che vale un certo numero di punti. In base a questo numero, imposta il tuo punteggio tra 0 e questo numero (come ritieni opportuno). Commento sui dati ottenuti per singoli gruppi e in generale. Il numero di punti ottenuti e la loro analisi comparativa consentono di giudicare i principali gruppi di qualità di un giovane specialista (o studente). Abilità comunicative(20) Scrive in modo tale che tutti possano capirlo - 3.9 Le opere che ha scritto raramente richiedono rielaborazioni - 3.6 I suoi discorsi sono sempre attentamente pensati - 2.8 Gli appunti di lavoro sono sempre corretti e accurati - 2.7 Riesce sempre a sottolineare le cose più importanti ; non si impantana nei dettagli – 2.5 Saper discutere i risultati del suo lavoro in modo conciso, chiaro, esaustivo – 2.3 Saper dare spiegazioni – 2.2 Relazioni(20) Paziente con chi ha meno conoscenze di lui - 4.5 Va d'accordo con tutti i tipi di persone - 4.4 Rispetta il giudizio e le capacità delle altre persone - 3.9 Disponibile ad accettare consigli - 3.6 Ascolta il punto di vista degli altri - 3.6 Motivazione(20) Disposto a lavorare oltre quanto richiesto quando ce n'è bisogno - 4.6 Dedica tutte le sue forze e capacità alla risoluzione del compito assegnatogli - 3.7 Se assegnato tempo libero, cerca attivamente lavoro – 3.1 Svolge spesso un lavoro “oltre la norma” - 3.1 Non lascia il lavoro finché non lo ha terminato – 2.8 Si sforza di completare il compito per intero, senza alcun difetto – 2.7 Abilità speciali(20) Preferisce guidare gli studenti piuttosto che spingerli – 3.6 In grado di organizzare il lavoro degli altri – 3.6 Trascorre tempo leggendo letteratura specializzata – 3.1 Richiede prove serie prima di accettare una proposta – 2.9 In grado di applicare nella pratica le sue conoscenze teoriche – 2.4 Abile trovare un modo per risolvere un problema esistente – 2.4 Capacità di scomporre un problema complesso in cose relativamente semplici – 2.0 Indipendenza(20) Non viene portato fuori strada quando accadono cose inaspettate sul lavoro – 3.8 Non viene sbilanciato da fattori come sovraccarico di lavoro, scadenze ravvicinate, ecc. – 3.8 Non evita le decisioni e non esita nel prenderle – 2.5 Risolve i problemi da solo, non chiede agli altri di farlo – 2.2 Osservazioni e rimproveri frivoli sono facilmente tollerati – 2.2 Non ha paura di fare domande – 2.1 Si affida al proprio giudizio ove possibile e ragionevole - 1.9 Pronto ad ammettere un errore se, in effetti, ne hai commesso uno - 1.5 6. Scheda di esperti per una valutazione situazionalmente complessa delle prestazioni dei manager NOME E COGNOME. Esperto____________________________________________________________ Nome completo Il manager valutato ________________________________________ Per valutare l'efficacia del manager, utilizzare la seguente scala: 0 - non efficace 1 - non molto efficace 2 - non abbastanza efficace 3 - abbastanza efficace 4 - relativamente efficace 5 - praticamente efficace 6 - efficace

DIAGNOSTICA DELLA MODALITÀ PERCETTIVA DOMINANTE (S. EFREMTSEVA)

Istruzioni per la prova

Ti vengono offerte triplette di parole, alle quali devi scegliere un'altra parola in modo che sia combinata con ciascuna delle tre parole proposte. Ad esempio, per un trio di parole “forte – vero – lento” la risposta potrebbe essere “ parlare"(parla ad alta voce, dì la verità, parla lentamente). Puoi modificare le parole dal punto di vista grammaticale e utilizzare le preposizioni senza modificare le parole di stimolo come parti del discorso.

Cerca di rendere le tue risposte il più originali e brillanti possibile, prova a superare gli stereotipi e inventa qualcosa di nuovo. Prova a dare quante più risposte possibili per ogni tre parole.

Bilancia: tipi di percezione: uditiva, visiva, cinestetica

vedere la domanda 2)

Metodi per diagnosticare l'ansia e l'ansia negli scolari
Test di ansia scolastica Phillips
Diagnostica delle condizioni di ansia nei bambini (CMAS)
Scala dell'ansia accademica
2.3. Metodi per diagnosticare l'ansia e l'ansia negli adulti
Scala dell'ansia situazionale (reattiva) (versione completa)
Scala dell'ansia situazionale (reattiva) (versione breve)
Scala personale di manifestazione dell'ansia (ansia)
Scala dell'ansia
Scala dell’ansia della personalità (questionario Spielberger)
Diagnosi dell'ansia professionale e genitoriale
Scala dell'ansia e della depressione

12 bambini età prescolare hanno una serie di caratteristiche psicologiche e comportamentali, la cui conoscenza è necessaria per ottenere risultati affidabili nel processo del loro esame psicodiagnostico. Queste caratteristiche, prima di tutto, includono un livello relativamente basso di coscienza e autocoscienza. Per la maggior parte dei bambini in età prescolare, i processi cognitivi come attenzione, memoria, percezione, immaginazione e pensiero si trovano a un livello di sviluppo relativamente basso.
Per valutare correttamente il livello di sviluppo raggiunto da un bambino, è necessario selezionare i compiti dei test psicodiagnostici in modo tale che siano progettati contemporaneamente sia per i livelli volontari che per quelli involontari di regolazione della sfera cognitiva. Ciò ci consente di valutare adeguatamente, da un lato, il grado di arbitrarietà dei processi cognitivi e, dall'altro, il livello reale del loro sviluppo nel caso in cui non siano ancora arbitrari. I bambini di 3-6 anni possiedono già elementi di volontarietà nella gestione dei propri processi cognitivi. Ma la maggior parte dei bambini di questa età è caratterizzata da una predominanza di processi cognitivi involontari, e il bambino fa affidamento su di essi, imparando il mondo. La psicodiagnostica dei bambini di questa età, quindi, dovrebbe essere bidirezionale:
Uno studio dettagliato dello sviluppo dei processi cognitivi involontari.
Rilevazione tempestiva e descrizione accurata di azioni e reazioni cognitive volontarie.
I bambini in età prescolare sono molto poco consapevoli delle proprie qualità personali e non possono valutare correttamente il proprio comportamento. Dai 4 ai 6 anni i bambini possono già valutarsi come individui, ma entro limiti limitati. Pertanto, in questo caso si consiglia di ricorrere al metodo della valutazione di esperti esterni, utilizzando come esperti adulti che conoscono bene di questo bambino.
Inoltre, i questionari sulla personalità contenenti giudizi diretti di tipo autovalutativo non sono del tutto adatti ai bambini in età prescolare. Se parliamo di giudizi indiretti, allora non dovrebbero includere caratteristiche della psicologia del comportamento di cui il bambino non è ancora ben consapevole. In generale, l'uso di tali questionari per scopi psicodiagnostici in età prescolare dovrebbe essere ridotto al minimo e, se il loro ricorso è inevitabile, allora ogni domanda deve essere spiegata in dettaglio e chiaramente al bambino.
Solo allora i bambini in età prescolare dimostreranno le loro capacità nel processo di psicodiagnostica, ad es. mostrare risultati che riflettono correttamente il livello del loro sviluppo mentale, quando i metodi stessi e i compiti in essi contenuti suscitano e mantengono l’interesse del bambino per tutto il tempo. Non appena si perde l'interesse immediato del bambino per il compito svolto, cessa di mostrare le capacità e le inclinazioni che effettivamente possiede. Pertanto, se si vuole identificare l'effettivo livello di sviluppo psicologico del bambino e le sue capacità, ad esempio la zona di sviluppo potenziale, è necessario preventivamente, elaborando istruzioni e metodi, assicurarsi che tutto ciò susciti reazioni involontarie attenzione da parte del bambino ed è abbastanza interessante per lui.
Infine, si dovrebbero tenere in considerazione le caratteristiche dei processi cognitivi involontari stessi, ad esempio l'incostanza dell'attenzione involontaria e l'aumento della fatica dei bambini di questa età. Pertanto, una serie di attività di test non dovrebbe essere troppo lunga o richiedere molto tempo. Il tempo ottimale per completare le attività di prova per i bambini in età prescolare è compreso tra uno e dieci minuti e quanto più giovane è l'età del bambino, tanto più breve dovrebbe essere. I migliori risultati psicodiagnostici possono essere ottenuti osservando i bambini nel processo di impegno nell'attività principale per una determinata età: il gioco.

Quando si prende un bambino per la diagnosi, è necessario tenere presente che non dovrebbe essere strappato da un'attività che gli interessa e portato contro la sua volontà. In questo caso, i risultati della ricerca potrebbero essere inaffidabili. Stabilire un contatto amichevole e una buona comprensione reciproca tra il bambino e lo sperimentatore è una condizione necessaria per ottenere risultati affidabili. Le modalità per stabilire un contatto possono essere diverse a seconda delle caratteristiche individuali del bambino e del suo rapporto con lo psicologo. Può essere consigliabile inizialmente non prestare alcuna attenzione al bambino, lasciarlo orientare nella situazione e abituarsi al nuovo ambiente, quindi offrire giocattolo interessante e poi cercare di organizzarsi giocare insieme e trasferire gradualmente il bambino alle seguenti istruzioni. A volte è efficace una conversazione preliminare calma su argomenti che non sono gravosi per il bambino. Amichevole, Fiducia per un bambino in età prescolare, la completa accettazione del bambino, senza obbligarlo a rispettare gli standard di comportamento obbligatori (saluta, chiamalo "tu", ecc.), una valutazione positiva della sua personalità e delle sue azioni crea lo sfondo in cui il le capacità intellettuali del bambino e la maggior parte delle caratteristiche della sua personalità si manifesteranno pienamente.

Una condizione importante per la psicodiagnostica è l'adattamento alle caratteristiche individuali del bambino: il suo ritmo, il livello di affaticamento, le fluttuazioni della motivazione, ecc. Se ti stanchi velocemente, puoi fare una pausa e parlare con tuo figlio o dargli l'opportunità di alzarsi, camminare, giocare a palla con lui e fare qualche esercizio fisico. In generale, l'esame può durare dai 30 ai 60 minuti.

Taccuino da 13 cm

14 Metodo di Diagnostica delle Relazioni Interpersonali (test L.I.R. adattato) identifica lo stile di comportamento interpersonale di un individuo in un collettivo di lavoro, squadra, squadra, azienda o qualsiasi gerarchia gestionale; ti permette di confrontare l'autostima dell'individuo con l'ideale a cui tende la persona; consente di identificare una valutazione dello stile di comportamento interpersonale di qualsiasi membro del gruppo dal punto di vista di questa persona rispetto all'opzione ideale attesa (leader ideale, partner, subordinato, ecc.).

15 · Metodologia "Fantasia verbale" Durante la storia, l'immaginazione del bambino viene valutata secondo i seguenti criteri: velocità dei processi di immaginazione, inusualità, originalità delle immagini, ricchezza di immaginazione, profondità ed elaborazione (dettagliatezza) delle immagini.

· Metodologia "Stagioni" Questa tecnica è destinata ai bambini dai 3 ai 4 anni. Al bambino viene mostrato un disegno e gli viene chiesto, dopo aver osservato attentamente questo disegno, di dire quale stagione è raffigurata in ciascuna parte di questo disegno.

Metodo "Ritaglia forme" La tecnica è destinata alla psicodiagnostica del pensiero visivo ed efficace dei bambini dai 4 ai 5 anni. Il suo compito è ritagliare in modo rapido e preciso dalla carta le forme disegnate su di esso. I sei quadrati in cui è suddiviso raffigurano varie figure.

Metodologia "A chi manca cosa?" Questa tecnica è destinata alla psicodiagnostica del pensiero dei bambini dai 3 ai 4 anni.

LSI (indice dello stile di vita)

Questionario Plutchik-Kellerman-Conte

Tecnica MMPI. Caratteristiche e principi d'uso, Krugov S.
Scala della menzogna Questionario MMPI: esperienza di validazione sperimentale, Myagkov A.

IGP (Indice di Colpa Percepita)

Indice di colpa percepita (PGI), Otterbacher D.

Metodo PARI

Test di Eysenck

Domande :

10. Test “Metti alla prova le tue qualità di leadership e conoscenza del management” M. Yarmarkt 11. Test “Stile di leadership” A.A. Zhuravleva

12. Test "Valutare il tuo stile di leadership"

13. Test "Diagnostica del livello di autostima della personalità di un leader"

14. Test "Verifica che tipo di leader sei"

15. Test "Valutazione delle qualità personali di un leader"

16. Test “Metodologia per valutare l'empatia di un leader” di A. Mehrabian e N. Epstein

Parte 1: (1 – 9 domande)

1. Metodologia per determinare lo stile di gestione di un gruppo di lavoro

2. Test “Diagnostica della competenza professionale e dell'efficacia dei manager a diversi livelli”

3. Test “Valutare la competitività di un'azienda”

4. Metodologia “Necessità di ristrutturazione”

5. Prova "Metti alla prova te stesso: la tua disponibilità ad avviare un'attività in proprio" F. Sram

6. Test "Sei capace di diventare un leader"

7. Test "Caratteristiche" (per valutare le qualità aziendali e personali di un manager)

8. Test "Valutazione della predisposizione alle attività gestionali"

9. Metodologia per determinare le qualità organizzative e comunicative di L.P. Kalininsky

METODO N. 1

DEFINIZIONI DI STILE DI GESTIONE DEI DIPENDENTI

Scopo diagnostico. Identificare diversi stili di gestione della forza lavoro.

Procedura di test. Il test prevede più gruppi di domande, ciascuno dei quali è suddiviso in 3 affermazioni, convenzionalmente designate dalle lettere a, b e c. Per rispondere correttamente alle domande è necessario leggere attentamente il testo proposto e, tra le tre opzioni di risposta-affermazione, sceglierne solo quella che più si adatta allo stile di leadership del proprio gruppo di lavoro. I test possono essere eseguiti sia dall’intero team che da ciascun individuo individualmente. Nel primo caso i risultati del test saranno più convincenti, poiché saranno maggiormente privi di soggettività.

Materiale di stimolo.

Prova il testo.

1. La tua azienda produce un gruppo di beni che non sono molto richiesti dai clienti. I concorrenti si sono sviluppati nuova tecnologia produzione degli stessi beni, che sono di alta qualità, ma richiedono investimenti di capitale aggiuntivi. Cosa farebbe il tuo manager in questa situazione?

a) continuerà a produrre beni che non sono richiesti dagli acquirenti;

b) emettere un ordine per la rapida introduzione di nuove tecnologie nella produzione;

c) spenderà fondi aggiuntivi per sviluppare le proprie nuove tecnologie al fine di garantire che i prodotti siano di qualità superiore a quelli della concorrenza.

2. Immagina di lavorare in una fabbrica di automobili. Uno dei tuoi dipendenti è recentemente tornato da un viaggio d'affari per partecipare a una mostra di nuovi prodotti automobilistici. Ha proposto di modernizzare uno dei modelli di auto prodotti dallo stabilimento. Il tuo direttore di stabilimento:

a) prenderà parte attiva allo sviluppo di una nuova idea e farà ogni sforzo per metterla rapidamente in produzione;

c) ordinerà lo sviluppo di una nuova idea al personale appropriato;

c) prima di introdurre questa innovazione nella produzione, il tuo manager convocherà una riunione collegiale, nella quale verrà presa una decisione generale sull'opportunità di ammodernare l'auto che stai producendo.

3. In una riunione collegiale, uno dei dipendenti ha proposto la soluzione più razionale a uno dei problemi sorti nel vostro gruppo di lavoro. Tuttavia, questa decisione è completamente contraria alla proposta fatta in precedenza dal tuo manager. In questa situazione lui:

a) sosterrà una soluzione razionale proposta dal dipendente;

c) difenderà il suo punto di vista;

c) condurre un sondaggio tra i dipendenti che aiuterà a raggiungere un consenso.

4. Il tuo team ha svolto molto lavoro ad alta intensità di manodopera, che non ti ha portato il successo (profitto) desiderato. Il tuo leader:

a) ti chiederà di rifare tutto il lavoro assumendo nuovo personale più qualificato;

c) discutere il problema attuale con i dipendenti al fine di scoprire le ragioni del fallimento al fine di evitarlo in futuro;

c) cercherà di individuare i dipendenti responsabili dell'inadempimento (che non hanno svolto il proprio lavoro).

5. Un giornalista che lavora per un giornale popolare tra i lettori è arrivato nella tua organizzazione. Se ti chiedessero di elencare le qualità preziose del tuo leader, quali nomineresti per prime:

a) qualifiche, precisione;

c) consapevolezza di tutte le difficoltà che si presentano nell'impresa; la capacità di prendere rapidamente la decisione giusta;

c) parità di trattamento di tutti i dipendenti, capacità di scendere a compromessi.

6. Uno dei dipendenti ha commesso un piccolo errore nel suo lavoro, ma ci vorrà molto tempo per eliminarlo. Cosa pensi che farà il tuo manager in questa situazione?

a) rivolgere un rimprovero a questo dipendente in presenza dei suoi colleghi, al fine di prevenire simili errori in futuro;

c) fare un'osservazione in privato, senza attirare l'attenzione degli altri dipendenti;

c) non attribuirà molta importanza a questo evento.

7. Nella vostra azienda si è liberato un posto di lavoro. Diversi dipendenti dell'azienda ne fanno richiesta contemporaneamente. Le azioni del tuo manager:

a) preferirebbe che un candidato meritevole fosse selezionato mediante votazione collettiva;

c) sarà nominato dallo stesso dirigente;

c) prima di nominare una persona a questa posizione, il manager si consulterà solo con alcuni membri del team.

8. È consuetudine nel tuo team mostrare iniziativa personale quando si risolve un problema che non è direttamente correlato alle attività dell'intera impresa?

a) tutte le decisioni sono prese solo dal capo dell'impresa;

c) la nostra azienda accoglie con favore l'iniziativa personale dei dipendenti;

c) quando prende una decisione indipendente, prima di agire, un dipendente dell'impresa deve consultarsi con il manager.

9. In generale, valutando l'attività del tuo manager, puoi dire che lui...

a) è completamente assorbito dai problemi che sorgono nella tua produzione, tanto che anche nel tempo libero pensa alla loro ragionevole soluzione. È esigente con gli altri quanto lo è con se stesso;

c) si riferisce a quei manager che credono che per un lavoro fruttuoso in squadra debbano esserci rapporti paritari e democratici tra i dipendenti;

c) il tuo manager non partecipa attivamente alla gestione dell'impresa, agisce sempre secondo un determinato schema e non si sforza di migliorare in aree a lui poco conosciute.

10. Il manager ha invitato te e altri dipendenti all'anniversario. Di solito in un contesto informale lui:

a) parla con i dipendenti solo di lavoro, di piani di espansione della produzione, di aumento della forza lavoro, ecc., Mentre è lui a dare il tono principale della conversazione;

c) preferisce rimanere nell'ombra per dare l'opportunità agli interlocutori e ai colleghi di lavoro di esprimere il proprio punto di vista su una questione che li interessa, di raccontare un episodio divertente della loro vita;

c) prende parte attiva alla conversazione, senza imporre la propria opinione agli altri interlocutori, senza difendere un punto di vista opposto a tutti gli altri partecipanti alla conversazione.

11. Il manager ti ha chiesto di completare rapidamente il lavoro che hai iniziato di recente, il che ti richiederà ulteriore tempo, le tue azioni:

a) iniziare immediatamente ad attuarlo il più rapidamente possibile, poiché non vuoi sembrare un dipendente inadeguato e valorizzare l'opinione che il tuo manager ha di te;

c) completare questo lavoro, ma un po' più tardi, poiché il capo valuterà prima di tutto la qualità della sua prestazione;

c) cercare di rispettare le scadenze proposte dal gestore, ma non garantire l'alta qualità della sua attuazione. Nel nostro team, la cosa principale è completare il lavoro in tempo.

12. Immagina che l'ufficio del tuo manager sia temporaneamente occupato (è in fase di ristrutturazione), quindi dovrà lavorare nel tuo ufficio per diversi giorni. Come ti sentirai?

a) sarai costantemente nervoso, spaventato, timoroso di commettere errori in sua presenza.

c) ne sarai molto felice, poiché questa è un'altra opportunità per scambiare esperienze lavorative con una persona esperta e interessante;

c) la presenza del responsabile non pregiudicherà in alcun modo il vostro lavoro.

13. Sei tornato da corsi di formazione avanzata e hai imparato molte cose utili e preziose per il tuo lavoro futuro. Il manager ti ha assegnato un piccolo incarico e tu hai utilizzato le conoscenze acquisite nei corsi per portarlo a termine. Cosa pensi che farà il tuo management?

introduzione

Conclusione

Applicazioni

introduzione

Pertinenza dell'argomento scelto. L'attività gestionale, come ogni altra, è caratterizzata da parametri qualitativi, eseguiti con efficienza variabile. Ciò è determinato da molti fattori, ma dipende principalmente dalle qualità personali e professionali del manager, la cui necessità è determinata dal contenuto e dalla natura delle attività di gestione. I principali fattori della sua efficacia sono le specifiche capacità gestionali della persona nominata alla carica di responsabile del centro sportivo.

fascino personale;

capacità di creare una squadra e un'atmosfera armoniosa;

salute.

La corretta valutazione di queste qualità dei manager attraverso la selezione di metodi validi, la tecnologia di test e l'interpretazione dei risultati ottenuti contribuirà al miglioramento delle attività del manager nella gestione della squadra.

Oggetto di studio: qualità personali di un leader.

Oggetto della ricerca: le principali qualità di un leader.

Obiettivo: determinare metodi che aiutano a valutare le qualità di un leader.

Insieme di compiti:

Considera le principali qualità personali di un leader.

Seleziona i metodi principali per valutare le qualità personali di un leader.

Condurre una diagnosi delle qualità di leadership selezionate.

Sviluppare proposte per migliorare le qualità personali di base di un manager.

La base organizzativa su cui è stato svolto il lavoro del corso è il Centro per l'eccellenza sportiva, Novosibirsk.

Modalità di raccolta ed elaborazione delle informazioni:

Significato teorico e pratico dei risultati - I risultati ottenuti dalla determinazione degli indicatori del capo del Centro per l'eccellenza sportiva possono essere utili sia al capo stesso che agli specialisti della gestione del personale per l'elaborazione di piani di sviluppo professionale.

responsabile della qualità della valutazione personale

1. Qualità personali di un leader

1.1 Qualità personali fondamentali di un leader

Un manager è una persona che svolge la gestione generale di un gruppo di dipendenti. Garantisce l'esecuzione del lavoro, pianifica e coordina il lavoro del gruppo per sviluppare determinati tipi di lavoro e monitora l'attuazione dei compiti stabiliti da ciascun esecutore. Di regola, “le persone con istruzione superiore con almeno cinque anni di esperienza nella loro specialità e in posizioni di leadership."

Il capo di un'unità strutturale è una persona che esercita la direzione generale di un'unità della struttura organizzativa (divisione, dipartimento, dipartimento, ufficio, ecc.). Garantisce l'esecuzione del lavoro, pianifica e coordina il lavoro sulle sue singole tipologie, monitora l'attuazione dei compiti stabiliti da ciascun esecutore. Di norma, la posizione di capo dell'unità strutturale viene nominata da persone con un'istruzione superiore ed esperienza lavorativa nella loro specialità.

Numerosi studi psicologici hanno stabilito che nelle attività manageriali di manager di diversi gradi esistono una serie di caratteristiche coincidenti che consentono di modellare le qualità fondamentali di un leader. I più comuni tra i vari autori sono i seguenti:

intelligenza. Deve essere al di sopra della media, ma non al livello del genio, favorevole alla risoluzione di problemi complessi e astratti;

iniziativa e attività imprenditoriale. Presuppone la presenza di un motivo di azione, indipendenza e intraprendenza;

fiducia in se stessi, associato ad un'elevata autostima delle competenze e ad un alto livello di aspirazioni;

la capacità di elevarsi al di sopra dei particolari e percepire una situazione in un contesto più ampio.

Altri scienziati C. Magerison (Australia) e E. Kakabadse (Gran Bretagna) sottolineano quanto segue Qualità chiave dei leader promettenti:

la capacità di lavorare con le persone e di delegare parte dei loro poteri ai loro subordinati;

disponibilità a correre rischi e ad assumersene la responsabilità;

attività (vita e gestione);

acquisizione di un'esperienza gestionale approfondita fino a 35 anni;

capacità di cambiare facilmente lo stile di gestione, se necessario;

supporto familiare.

Ma soprattutto qualità importanti furono chiamati i primi due.

Soffermiamoci sui modelli domestici dei professiogrammi manageriali (per professiogramma intendiamo un sistema di requisiti imposti da una determinata attività, in questo caso manageriale, a una persona).

Nel profilo professionale del manager proposto da I.P. Cherednichenko, tre blocchi di qualità di leadership.

Al primo blocco qualità generali incluso: intelligenza straordinaria; conoscenze fondamentali; esperienza sufficiente.

Il secondo blocco include quanto segue qualità specifiche:

ideologico e morale, che esprimono la visione del mondo, la cultura, la motivazione morale delle azioni di un individuo, le sue qualità civiche;

qualità scientifiche e professionaliincludere conoscenze, esperienze caratterizzanti la competenza tecnica, economica e gestionale, livello teorico e pratico di competenza;

qualità organizzativeincludere tutto ciò che riguarda la capacità di selezionare e organizzare il personale, pianificarne il lavoro, assicurarne uno stretto controllo, ecc.;

qualità psicofisiche(buona salute, tendenza al pensiero sistemico, immaginazione sviluppata, memoria allenata, allenamento volitivo).

Il terzo blocco comprende specifiche qualità personali e imprenditoriali, rappresentato da qualità psicologiche e pedagogiche. Queste qualità devono essere presenti anche nei manager che organizzano attività sportive.

Lo scienziato V.M. Shepel si riferisce alle seguenti qualità psicologiche e pedagogiche:

capacità di comunicazione - capacità di stabilire rapidamente un contatto con le persone;

empatia - la capacità di entrare in empatia, captare gli stati d’animo delle persone, identificarne gli atteggiamenti e le aspettative;

capacità di psicoanalisi, cioè autocontrollo, autocritica, autovalutazione delle proprie azioni;

eloquenza - la capacità di padroneggiare perfettamente le proprie parole, cioè la capacità di ispirare e convincere con le parole;

visibilità - attrattiva esterna di una persona.

Lo scienziato V.D. Chernyshev ha sviluppato un profilo professionale per un manager, che prevede un approccio basato su fattori di sistema, combinando una serie di qualità differenziali:

mobilità adattiva - la capacità di trovare rapidamente il proprio posto nell’uno o nell’altro squadra,in uno o nell'altro sistema di relazioni;

leadership emotiva e aziendalesia verticalmente che orizzontalmente nei gruppi informali della struttura intra-organizzativa e nel gruppo informale del proprio dipartimento al momento delle decisioni situazioni problematiche;

capacità di integrare funzioni sociali (ruoli) -un fattore che determina l'adattamento del proprio comportamento alle aspettative di ruolo degli altri partecipanti al contatto sociale;

contatto -la capacità di stabilire contatti sociali positivi (una natura “aperta” nella comunicazione; il desiderio di essere informati; un alto livello di aspirazioni e un desiderio ambizioso di affermare la propria personalità; la capacità di stabilire legami d'affari, conquistare le persone; la capacità di guardare una situazione conflittuale attraverso gli occhi delle parti in conflitto; la capacità di ascoltare e convincere);

resistenza allo stressnel senso ampio del termine, cioè resistenza allo stress intellettuale, volitivo ed emotivo.

Lo scienziato R.L. Krichevskij identifica le seguenti qualità di un leader moderno:

alta professionalità. Questa è la base per la formazione e il mantenimento dell'autorità del leader; da ciò dipende la qualità dell'adempimento dei compiti assegnati;

responsabilità e affidabilità. Attualmente, le seguenti due aree di attività saranno molto rilevanti. Innanzitutto la parola data dal leader è sinonimo di responsabilità e affidabilità. In secondo luogo, un'importante area di attività è lo studio e la realizzazione di esperienze straniere avanzate;

fiducia in se stessi, capacità di influenzare i propri subordinati;

la fiducia in se stesso del manager nei suoi contatti con altri manager di posizione pari o superiore;

indipendenza;

capacità creativa risoluzione dei problemi, desiderio di realizzazione.

Gli scienziati di Fiedler-Leister hanno anche identificato un modello: elevata motivazione, significativa esperienza del manager, solido sostegno da parte dei subordinati e rapporti d'affari favorevoli con il senior management portano ad un aumento dell'influenza dell'intelligenza del manager sull'efficacia delle sue attività;

Un leader può prendere decisioni informate e razionali solo se conosce la reale situazione, interagisce attivamente con i suoi subordinati e fa affidamento su di loro. Tutto ciò è possibile solo con lo sviluppo della socievolezza e della socievolezza.

Per prendere le decisioni necessarie, un manager sportivo deve possedere determinate competenze: normative, sociali, educative e cognitive, creative, di auto-miglioramento, comunicative.

Le competenze normative includono le seguenti competenze:

concentrazione sugli affari;

Le competenze sociali includono:

fornire assistenza ai dipendenti;

capacità di lavorare in gruppo.

Le competenze educative e cognitive si manifestano in:

Capacità di apprendimento;

Le competenze creative includono:

Le competenze di auto-miglioramento includono:

voglia di imparare e migliorare ulteriormente.

La competenza comunicativa si manifesta in:

capacità di risolvere i conflitti aziendali.

Inoltre, per un manager sportivo, la cosa principale nel suo campo di attività è la conoscenza e la comprensione dello sport in cui lavora, la conoscenza delle regole sportive del suo sport, la conoscenza del diritto sportivo.

Come risultato dello studio, abbiamo stabilito che “I fattori di efficacia delle attività di gestione sono le seguenti qualità:

• natura sistematica del pensiero,
• alta creatività,
• presenza di capacità gestionali,
• formazione di capacità e abilità gestionali,
• presenza di comportamenti sociali responsabili,
• disponibilità a correre rischi
• presenza di qualità di leadership,
• alto livello di prestazione,
• presenza di autorità tra il personale,
• la presenza di atteggiamenti sociali positivi,
• motivazione positiva,
• combinare i ruoli sociali,
• adeguata autostima,
• elevato grado di autoregolamentazione, organizzazione delle attività e controllo,
• assenza di conflitti e tendenze aggressive nel comportamento,
• atteggiamento positivo nei confronti del personale,
• elevate capacità comunicative professionali,
• mancanza di bassa autostima,
• elevata resistenza allo stress,
• salute .

Considereremo l’influenza delle qualità personali di un leader su una leadership efficace nella prossima sottosezione.

1.2 L’influenza delle qualità personali di un leader sulla gestione del team

La leadership di una squadra è influenzata da molte qualità personali di un leader, ma nel lavoro del corso in questa sottosezione considereremo l'influenza delle principali qualità di un leader che abbiamo scelto sulla leadership di una squadra:

forza di volontà;

divisa sportiva del leader.

La forza di volontà è "la cosa generale che motiva qualsiasi azione, cioè un desiderio cosciente. La volontà è la regolazione cosciente da parte del soggetto delle sue attività e del suo comportamento, garantendo il superamento delle difficoltà nel raggiungimento dell'obiettivo...".

La volontà è necessaria per mantenere l'attività del soggetto o per sopprimerla.

In ogni attività c'è volontà, soprattutto nell'attività sportiva.

Un leader volitivo è in grado di organizzare l'implementazione dei compiti difficili che la squadra deve affrontare in un tempo più breve e con alta qualità.

Il leader stesso, che è direttamente coinvolto nelle attività sportive, può raggiungere vette sportive e ricevere il titolo di Maestro dello sport se dimostra qualità volitive nell'allenamento e nelle attività sportive.

Un leader con un alto livello di comunicazione si sente libero in un nuovo ambiente, trova rapidamente amici, si sforza costantemente di espandere la cerchia delle sue conoscenze, aiuta gli amici intimi, prende l'iniziativa nella comunicazione e prende facilmente decisioni indipendenti in situazione difficile. Fa tutto questo non per costrizione, ma secondo aspirazioni interiori. Sente il bisogno di attività comunicative e si impegna attivamente per ottenerle. È caratterizzato da un rapido orientamento in situazioni difficili e facilità di comportamento in una nuova squadra. Una persona del genere è proattiva, preferisce prendere decisioni indipendenti in una questione importante o in una situazione difficile, difendere la sua opinione e assicurarsi che sia accettata dagli altri. Può facilmente portare entusiasmo in un'azienda sconosciuta, ama organizzare vari giochi ed eventi ed è persistente nelle attività che lo attraggono. Lui stesso è alla ricerca di cose che soddisfino il suo bisogno di attività comunicative.

Un leader con un alto livello di capacità organizzative non si perde in un nuovo ambiente, fa rapidamente amicizia, si sforza costantemente di espandere la cerchia delle sue conoscenze ed è in grado di prendere una decisione indipendente in una situazione difficile. Fa tutto questo non per costrizione, ma secondo aspirazioni interiori. Sente il bisogno di attività organizzativa e si impegna attivamente per ottenerla. Una persona del genere è proattiva, prende decisioni indipendenti in una questione importante o in una situazione difficile, difende la sua opinione e si assicura che sia accettata dagli altri. Lui stesso è alla ricerca di cose che soddisfino il suo bisogno di attività organizzativa.

Un leader in buona forma fisica può sopportare bene situazioni stressanti, prendere rapidamente decisioni difficili ed è resistente a fattori dannosi. Questo leader ha anche un buon stato funzionale e capacità di riserva del corpo, non ha malattie o difetti di sviluppo e un alto livello di atteggiamenti morale-volitivi e valore-motivazionali.

Il livello di salute dipende dallo stile di vita dell’individuo, dallo sviluppo della sua spiritualità e cultura fisica. Un leader in buona forma fisica è resistente, ad es. è in grado di eseguire un lavoro di una determinata intensità il più a lungo possibile. Un tale leader è in grado di resistere alla fatica.

Inoltre, un tale leader è più abile, ad es. capace di ristrutturare le proprie attività in conformità con le esigenze di una situazione in rapido cambiamento. Un leader moderno in buona forma lavora meglio in condizioni di carenza di tempo e di eccesso di informazioni, in condizioni di orario di lavoro irregolare, pressione costante da parte di subordinati e superiori, ed è in grado di assumersi rischi e risolvere contemporaneamente diversi compiti a più livelli.

Dopo aver esaminato in questa sottosezione l’influenza delle qualità personali di un leader (forza di volontà, capacità organizzative e comunicative, divisa sportiva del leader) sulla gestione della squadra, determineremo i metodi disponibili per misurare queste qualità nella sezione successiva.

2. Analisi dei metodi per valutare le qualità personali di un leader utilizzando l'esempio di un centro sportivo

2.1 Determinazione dei metodi per valutare le qualità di base di un leader

La qualità personale di un leader “Forza di volontà” può essere determinata utilizzando i seguenti metodi:

. “Valutazione del livello di autocontrollo volitivo” (autori Eidman E.V., Zverkov A.G.);

. "Studio della regolazione volitiva" (G. G. Perezhogin), ecc.

Riassumiamo i principali indicatori di questi metodi nella Tabella 2.1.

Tabella 2.1- Indicatori di base dei metodi per misurare la forza di volontà

Metodi Numero di domande Durata, min. Numero di scaleMetodologia per determinare la forza di volontà" (autore Nemov R.S.) 20101Valutazione del livello di autocontrollo volitivo" (autori Eidman E.V., Zverkov A.G.) 30103"Studio della regolazione volitiva" (Perezhogin G.G.) 75257

Come segue dalla Tabella 2.1, il maggior numero di domande (75) ha il metodo dell'autore G. G. Perezhogin, il più piccolo (20) - l'autore R. S. Nemov.

Metodologia per determinare la forza di volontà autore Nemova R.S. progettato per determinare il livello di autoregolamentazione volitiva. Nel programma informatico Psychometrics, il suo nome breve è OSV (valutazione della forza di volontà). La tecnica ha una scala: "Determinazione della forza di volontà".

Il metodo “Valutazione del livello di autocontrollo volitivo” (autori E.V. Eidman, A.G. Zverkov), ha un nome abbreviato in Psicometria come VSC, è destinato allo studio delle qualità volitive di un individuo. La tecnica ha tre scale:

autocontrollo generale;

autocontrollo;

perseveranza.

Il metodo "Studio della regolazione volitiva" (Perezhogin G. G.) è destinato allo studio approfondito dell'autoregolazione volitiva di una persona, ha 75 domande, la durata è di 25 minuti. e 7 scale di valutazione:

azioni volitive;

superando gli ostacoli;

superare il conflitto;

regolamentazione intenzionale;

automatismi e ossessioni;

motivazioni e pulsioni;

funzione prognostica.

Dopo aver esaminato i metodi di cui sopra, scegliamo il metodo dell'autore R.S. per valutare le qualità personali del leader "Forza di volontà". Nemov "Metodologia per determinare la forza di volontà".

La qualità personale “Capacità organizzative e comunicative” può essere determinata utilizzando i seguenti metodi:

. "Metodi per studiare le capacità comunicative e organizzative" (autori Sinyavsky V.V., Fedorishin B.A.);

Metodologia "Questionario indicativo" (V. Smeikal e M. Kucher, 27 domande)";

Metodologia "Griglia di gestione Blake-Mouton", ecc. .

Per un'analisi più approfondita dei metodi selezionati, presentiamo i loro principali indicatori nella Tabella 2.2.

Tabella 2.2- Principali indicatori dei metodi di studio delle qualità organizzative e comunicative dei manager

Metodi Numero di scale Numero di domande Opzioni di risposta Tempo impiegato, min. Metodologia per lo studio delle capacità comunicative e organizzative 240215 Metodologia "Questionario indicativo" 327210 Griglia di gestione Blake-Mouton 218512

Dalla Tabella 2.2 si può vedere che il questionario "Metodologia per lo studio delle capacità comunicative e organizzative" ha il maggior numero di domande - 40 domande, e il metodo "Blake-Mouton Management Grid" ha il minor numero di domande - 18.

Consideriamo i metodi di cui sopra in modo più dettagliato.

Il metodo "Studiare le capacità comunicative e organizzative" aiuta a determinare le seguenti inclinazioni:

comunicativo;

organizzativo.

Se un soggetto ottiene un punteggio elevato nella scala delle "attitudini comunicative", allora: si sente libero in un nuovo ambiente, trova rapidamente amici, si sforza costantemente di espandere la cerchia delle sue conoscenze, aiuta gli amici intimi, mostra iniziativa nella comunicazione e si rende facilmente indipendente decisioni in una situazione difficile.

Fa tutto questo non per costrizione, ma secondo aspirazioni interiori.

Sente il bisogno di attività comunicative e si impegna attivamente per ottenerle.

È caratterizzato da un rapido orientamento in situazioni difficili e facilità di comportamento in una nuova squadra.

Una persona del genere è proattiva, preferisce prendere decisioni indipendenti in una questione importante o in una situazione difficile, difendere la sua opinione e assicurarsi che sia accettata dagli altri.

Può facilmente portare entusiasmo in un'azienda sconosciuta, ama organizzare vari giochi ed eventi ed è persistente nelle attività che lo attraggono.

Lui stesso è alla ricerca di cose che soddisfino il suo bisogno di attività comunicativa.

Quando un soggetto, quando risponde alle domande del test, ottiene un punteggio elevato nella scala delle “capacità organizzative”, allora: “non si perde in un nuovo ambiente, fa rapidamente amicizia, si sforza costantemente di espandere la cerchia delle sue conoscenze, è in grado di fare una decisione indipendente in una situazione difficile. Non fa tutto questo sotto costrizione, ma secondo le aspirazioni interne. Sente il bisogno di un'attività organizzativa e si impegna attivamente per ottenerla, in una questione importante o in una situazione difficile. prende decisioni indipendenti, difende la sua opinione e si assicura che sia accettata dagli altri.

Lui stesso cerca cose che soddisfino il suo bisogno di attività organizzativa."

La tecnica del “Questionario Indicativo” aiuta a individuare tre orientamenti di personalità:

-a me stesso,

-per l'interazione,

in missione.

Autofocus riflette la misura in cui il soggetto si descrive come una persona che si aspetta ricompense e soddisfazioni dirette indipendentemente dal lavoro e con chi svolge. Nella mente di una persona del genere, il gruppo è un "teatro letterale" in cui si possono soddisfare determinati bisogni comuni, si possono mostrare difficoltà personali, si può acquisire dignità, rispetto o status sociale e si può essere aggressivi o dominanti. Si preoccupa principalmente di se stesso, ignorando le persone o il lavoro che è obbligato a svolgere.

Concentrati sull'interazione riflette l’intensità con cui una persona cerca di mantenere buoni rapporti, ma solo “in superficie”, cosa che spesso gli impedisce di portare a termine compiti specifici o di fornire un aiuto sincero alle persone. Una persona del genere mostra grande interesse quando si tratta di attività collettive, ma in realtà non fornisce alcun contributo all’attuazione dei compiti lavorativi del gruppo.

Orientamento al compito riflette l'intensità con cui una persona svolge un compito, risolve i problemi e la misura in cui è motivata a svolgere il proprio lavoro al meglio delle sue capacità. Nonostante i suoi interessi personali, una persona del genere coopererà volentieri con la squadra se ciò aumenterà l'efficacia del gruppo.

Elaborazione dei risultati e conclusioni. La risposta "più" riceve 2 punti, la risposta "meno" riceve 0 punti e la risposta rimanente non selezionata riceve 1 punto.

I punti ottenuti su tutti i 27 punti vengono sommati separatamente per ciascun tipo di focus.

Lavorando con le forme di questa tecnica, il soggetto seleziona due risposte per ciascuna affermazione proposta: quella che più corrisponde alla realtà ed è contrassegnata dalla lettera (“B”, altro); e un altro, che meno corrisponde alla realtà e lo denota (“N”, minimo”) nel modulo di risposta. Ad esempio, alla domanda:.

"1. Traggo il massimo piacere da:

A - approvazione del mio lavoro;

B - consapevolezza che il lavoro è stato svolto bene;

C - la consapevolezza di essere circondato da amici"

il soggetto trae “il massimo piacere dall'approvazione del lavoro”, allora dovrebbe mettere la lettera “A” nella colonna “Altro”, e se si accorge anche che “un lavoro ben fatto” non corrisponde alla realtà, allora inserisci la lettera “B” nella colonna “Minimo”.

Con questa risposta alla prima domanda della metodologia del “Questionario Indicativo”, la forma completata di questa metodologia sarà simile a quella mostrata nella Figura 2.1

N. Più (o "A", o "B", o "C") Meno (o "A", o "B", o "C") N. Più (o "A", o "B" " , o "C") Minimo (o "A", o "B", o "C") 1. AB15. 2. 16. 3. 17. 4. 18. 5. 19. 6. 20. 7. 21. 8. 22. 9. 23. 10. 24. 11. 25. 12. 26. 13. 27. 14.

Figura 2.1- Scheda compilata della risposta del soggetto alla prima domanda utilizzando il metodo del “Questionario Indicativo”.

Secondo il metodo del “Questionario di Orientamento”, le tipologie di orientamento dei soggetti sono determinate da “chiavi”.

Autodirezionecorrispondono le risposte con i seguenti numeri:

1A, 2B, 3A, 4B, 5B, 6C, 7A, 8C, 9C, 10C, 11B, 12B, 13C, 14C, 15A, 16B, 17A, 18A, 19A, 20C, 21C, 22B, 23B, 24C, 25B, 26B, 27A.

Concentrarsi su relazionicaratterizzato da risposte con i seguenti numeri:

1C, 2C, 3C, 4B, 5A, 6A, 7C, 8B, 9A, 10B, 11C, 12A, 13A, 14A, 15C, 16C, 17C, 18C, 19B, 20B, 21A, 22A, 23C, 24A, 25A, 26A, 27B.

Messa a fuoco su incaricodeterminato dalle risposte con i seguenti numeri: 1B, 2A, 3B, 4C, 5C, 6B, 7B, 8A, 9B, 10A, 11A, 12C, 13B, 14B, 15B, 16A, 17B, 18B, 19C, 20A, 21B, 22C, 23A, 24B, 25C, 26C, 27C.

La terza metodologia scelta, “Blake-Mouton Management Grid”, è progettata per identificare l’attenzione del manager: “sul personale”; "per attività", presentato nella Figura 2.2.

Figura 2.2- Interpretazione dell'orientamento del leader in base agli indicatori delle scale "Preoccupazione per la produzione" e "Preoccupazione per le persone"

Se il soggetto ha punteggi elevati nella scala “orientamento al compito”, allora: agisce come rappresentante del team; incoraggia modalità di lavoro uniformi; mantiene un ritmo di lavoro elevato; risolve i conflitti che sorgono nella squadra; prende tutte le decisioni da solo; si concentra sugli indicatori di performance; distribuisce gli incarichi ai subordinati in base alle proprie esigenze; pianifica attentamente il lavoro del team; convince i subordinati che le sue intenzioni e azioni sono a loro vantaggio.

Quando il soggetto ha un livello molto elevato di comportamento "orientato al personale", allora il suo comportamento: è caratterizzato dal fornire completa libertà di azione nello svolgimento del lavoro e nella risoluzione dei problemi nel miglior modo possibile; incoraggiare i membri del team a esercitare molto stress nel loro lavoro; indirizzare i pensieri delle persone per svolgere compiti di produzione; promuovere vari cambiamenti nel team di produzione; fornire ai subordinati l'opportunità di impostare il proprio programma di lavoro.

Dopo aver considerato i tre metodi precedenti, selezioniamo il metodo del “Questionario Indicativo” per valutare le qualità personali del manager “Capacità comunicative e organizzative”.

La terza qualità personale selezionata, la "forma sportiva", di un leader può essere determinata dalla sua autostima, dai premi che occupa e dai test sportivi.

Selezioniamo test volti a determinare la sua forma atletica:

. "100 metri di corsa";

. "Correre 1000 m";

. "Trazioni alla sbarra."

Il completamento dei test da parte dei soggetti aiuta a determinare:

"Sprint dei 100 metri." - velocità del soggetto;

"Correre 1000 m." - resistenza del leader;

"Trazioni alla barra" - la forza fisica della persona che esegue questo esercizio.

Di conseguenza, per valutare le qualità personali di base del capo del Centro per l'eccellenza sportiva, selezioniamo i seguenti metodi:

. "Metodologia per determinare la forza di volontà" (Nemov R.S.).

. “Questionario indicativo” (V. Smeikal e M. Kucher.

. "Esercizi fisici: 100 m di corsa; 1000 m di corsa; trazioni alla sbarra."

Utilizzando questi metodi selezionati, valuteremo le principali qualità personali di un leader: forza di volontà; capacità organizzative e comunicative; divisa sportiva del leader nella sottosezione successiva.

2.2 Condurre uno studio pratico per valutare le principali qualità di un leader sportivo e la sua analisi

Il Centro di Novosibirsk per l'eccellenza sportiva superiore (di seguito denominato NTsVSM) è stato costituito con ordinanza del sindaco di Novosibirsk del 16 aprile 2004.

Lo scopo della creazione del Centro è quello di formare atleti di alto livello sulla base di concetti organizzativi e metodologici e soluzioni promettenti a problemi strategici nello sviluppo dello sport, compresi gli sport per disabili. Dal punto di vista organizzativo, il Centro è un'unità strutturale del Dipartimento di cultura fisica e sport del municipio di Novosibirsk.

Il centro sviluppa più di 26 tipi di sport e il dipartimento di sport su sedia a rotelle è uno dei più forti in Russia.

Attualmente, 48 allenatori e insegnanti lavorano presso il Centro di eccellenza sportiva superiore di Novosibirsk.

106 disabili praticano sport.

Gli atleti comuni fanno anche:

arti marziali (judo; lotta libera; lotta greco-romana; boxe tailandese; karate; kickboxing; taekwondo; boxe; sambo) - 44 persone;

con una struttura ciclica di movimenti (atletica leggera, sport subacquei, nuoto) - 44 persone;

giochi sportivi - 54 persone;

tiro sportivo - 17 persone.

Tra gli impiegati amministrativi e gli specialisti ci sono 4 allenatori onorati della Russia, maestro onorato dello sport russo, dottore in scienze mediche, 2 candidati in scienze pedagogiche e un candidato in scienze mediche. Tra gli atleti: 16 Honored Masters of Sports, 49 Masters of Sports classe internazionale, 101 Maestro dello sport. Tutti gli specialisti, senza eccezioni, hanno la categoria di qualifica più alta.

La ricerca psicologica pratica è stata condotta utilizzando le “Norme di etica professionale per sviluppatori e utilizzatori di metodi psicodiagnostici”.

Prima di condurre lo studio, abbiamo comunicato al soggetto lo scopo del sondaggio, nonché gli scopi e le modalità di utilizzo di queste informazioni.

Il soggetto è stato inoltre pienamente informato sull'utilizzo dei risultati ottenuti. È stato spiegato che un'adeguata valutazione della sua personalità sarebbe stata vantaggiosa per il soggetto stesso. Non sarà effettuato alcun trasferimento delle informazioni ricevute all'esterno dell'organizzazione. I risultati dello studio rimarranno un segreto professionale.

In questa sottosezione testeremo i leader sportivi utilizzando i metodi selezionati:

. "Metodologia per determinare la forza di volontà";

. "Questionario indicativo";

. "Esercizio fisico".

Prima di esaminare i gestori, abbiamo preparato tutti gli strumenti.

Determineremo la qualità dei leader “Volontà” utilizzando il programma informatico Psychometrics.

La tecnica è composta da 20 domande, ciascuna delle quali ha fino a 6 risposte. Viene determinato un indicatore: la forza di volontà.

L'indagine è stata condotta utilizzando i moduli disponibili nel Programma, uno dei quali è presentato nella Figura 2.3.

Considerando che i soggetti non hanno l'opportunità di lavorare nel programma di psicometria, abbiamo preparato moduli e questionari. La forma standard della metodologia “Metodologia per la valutazione della forza di volontà”, realizzata in Psicometria, è mostrata nella Figura 1.

Figura 2.3- Modulo per la registrazione dei risultati dei soggetti utilizzando la "Metodologia per valutare la forza di volontà" (Nemov R.S.)

La Figura 2.3 mostra:

nell'angolo sinistro c'è il nome abbreviato della tecnica OSV - "Valutazione della forza di volontà";

il campo in cui il soggetto inserisce i propri dati personali (cognome, istruzione, ecc.);

Viene fornito un esempio di compilazione del modulo;

venti righe con quadrati in cui il soggetto inserisce le sue risposte sotto forma di “croci”;

lungo i bordi del modulo sono presenti dei quadrati neri - "benchmark", utilizzando le cui coordinate il programma per computer "sovrappone" una griglia elettronica per determinare la posizione delle "croci" nel modulo, aiutando a determinare i risultati del test del soggetti;

Nella parte inferiore è presente un codice a barre, grazie al quale, durante la scansione del modulo, il Programma determina il nome della tecnica ed esegue automaticamente l'elaborazione.

Ai soggetti è stato somministrato un questionario per determinare la forza di volontà, riportato nell'Appendice A.

Abbiamo inserito gli indicatori dei moduli compilati dai soggetti in un programma per computer, la cui visualizzazione della finestra è mostrata nella Figura 2.4.

Figura 2.4- Visualizzazione della finestra del programma informatico Psychometrics con il metodo selezionato "Metodologia per la valutazione della forza di volontà" (autore Nemov R.S.)

Successivamente, abbiamo inserito i dati di base del soggetto nella finestra del programma per computer “Parametri”. La Figura 2.4 mostra gli indicatori stabiliti per l'argomento “Ivanov Ivan Ivanovich” (il cognome è dato come nome condizionale).

Figura 2.5- Visualizzazione della finestra "Parametri" del programma per computer dopo aver inserito i dati sull'argomento "Ivanov Ivan Ivanovich"

Dopo aver inserito i dati, il programma per computer esegue l'elaborazione e visualizza il risultato nella forma mostrata nella Figura 2.6.

Figura 2.6- Vista della finestra del programma per computer degli indicatori del soggetto "Ivanov I. I.", che ha ottenuto 22 punti

Successivamente, il Programma mostra un'interpretazione per l'argomento "Ivanov I.I.": "(15-25 punti) - una volontà abbastanza forte, le azioni sono per lo più realistiche ed equilibrate." Gli indicatori di tutti e tre i manager intervistati sono riportati nella Tabella 2.3.

Tabella 2.3- Indicatori dei manager intervistati che utilizzano il metodo di determinazione della forza di volontà

Cognome del leader (i cognomi sono condizionali) Indicatore di forza di volontà (punto) 1. Ivanov I.I. 222. Petrov P.P. 303. Sidorov S.S. 37

Dall'analisi della tabella 2.3 è chiaro che gli indicatori di forza di volontà più alti sono per il leader I.I Sidorov, i più bassi per il leader I.I Ivanov.

La misurazione di un'altra qualità personale, "Orientamento della personalità del leader", verrà effettuata utilizzando il manuale educativo elettronico "Costruttore psicologico".

Per condurre l'indagine, ai soggetti sono stati forniti dei moduli (Appendice B).

Visualizzazione della finestra in Excel per l'elaborazione degli indicatori del test psicologico del soggetto Sidorov S.S. secondo il metodo del “Questionario Indicativo” è presentato nella Figura 2.7. Questa figura mostra gli indicatori dei soggetti di Ivanova I.I.. e Petrova P.P., eseguiti in precedenza.

Figura 2.7- Visualizzazione della finestra in Excel per l'elaborazione della metodologia del “Questionario Indicativo” con gli indicatori dei soggetti “Ivanov I.I.”, “Petrov P.P.”, “Sidorov S.S.”

Presentiamo alcuni indicatori di tre soggetti (Ivanova I.I., Petrova P.P., Sidorova S.S.) utilizzando il metodo del “Questionario Indicativo” nella Tabella 2.4.

Cognomi dei manager (i cognomi sono condizionali) Direzione dei manager Interazione autodiretta Orientata ai compiti Ivanov I.I. 223426Petrov P.P. 202428Sidorov S.S. 262830

La tabella 2.4 mostra che tutti i manager sono più concentrati sul completamento del compito (30; 28; 26 punti) e sull'interazione (34; 28; 24 punti), e si preoccupano meno di se stessi (26; 22; 20 punti).

La competenza “Mantenersi in forma sportiva” è stata determinata secondo i protocolli di un sondaggio di 3 istruttori sportivi che hanno eseguito esercizi sportivi: trazioni (forza), 100 m di corsa (velocità), 1000 m di corsa (resistenza). Gli indicatori di tutti e 3 gli istruttori sportivi per tre esercizi sportivi sono riepilogati nella Tabella 2.5

Tabella 2.5- indicatori di esecuzione degli esercizi sportivi da parte degli allenatori-istruttori

Il cognome viene dato in modo condizionale Indicatori di tre esercizi, numero (norma 10 volte) Corsa 100 m., sec. (norma 14 sec.) Corsa 1000 m, min. (norma 2 min., 30 sec.) Ivanov I.I. 1412.82.24Petrov P.P. 1813.92.26 Sidorov S.S. 1313.42.27

Sulla base dei risultati del sondaggio, è chiaro che tutti gli allenatori e gli istruttori hanno eseguito esercizi sportivi e hanno rispettato gli standard.

Questa conclusione suggerisce che tutti i formatori e gli istruttori si mantengano nella forma fisica richiesta.

Dopo aver determinato i principali indicatori delle qualità personali di un leader, svilupperemo proposte di miglioramento:

qualità personali di un leader;

scelta dei metodi per valutare le qualità di un leader nella sezione successiva.

3. Proposte per migliorare la valutazione delle qualità personali di un leader

3.1 Proposte per la scelta del numero di qualità personali di un leader da valutare

Tra le numerose qualità personali di un leader che influenzano il lavoro della squadra sportiva del Centro, ne abbiamo selezionate solo tre per la valutazione:

forza di volontà;

capacità organizzative e comunicative;

autovalutazione da parte del manager delle sue qualità personali.

Come si è scoperto, valutare solo tre qualità personali di un leader non è sufficiente, poiché dovrebbero essere prese in considerazione anche le seguenti qualità:

professionalità in uno sport specifico e non solo una determinazione della forma fisica generale;

responsabilità e affidabilità dei manager;

indipendenza del leader;

capacità di risolvere in modo creativo i problemi nello sport;

socievolezza, socievolezza, vicinanza ai subordinati.

determinazione degli obiettivi dell'attività;

responsabilità per i risultati;

concentrazione sugli affari;

capacità di trarre conclusioni finali.

mostrare tolleranza verso altre opinioni e posizioni;

fornire assistenza ai dipendenti;

capacità di collaborare con gli altri;

capacità di lavorare in gruppo.

Capacità di apprendimento;

la capacità di trovare le cause dei fenomeni;

identificare in modo indipendente gli errori commessi.

capacità di prendere decisioni in varie situazioni;

la capacità di esprimere i propri bisogni e interessi;

capacità di trovare altre fonti di informazione.

applicare conoscenze e abilità nella pratica;

la capacità di trarre beneficio dall'esperienza acquisita;

capacità di autocontrollo e sviluppo personale;

voglia di imparare e migliorare ulteriormente;

la capacità di comunicare in modo costruttivo e mirato con il management e i dipendenti su argomenti professionali;

capacità di comunicare positivamente, capacità di mantenere contatti a lungo termine con dirigenti, subordinati e colleghi;

presenza di cultura verbale, buona padronanza delle parole, assenza di vincoli linguistici;

capacità di risolvere i conflitti aziendali;

conoscenza delle regole sportive per il proprio sport, conoscenza del diritto sportivo.

Pertanto, per identificare meglio l’influenza delle qualità personali di un leader sulla gestione del team, dovrebbero essere valutate anche le qualità personali di cui sopra.

3.2 Suggerimenti per la scelta dei metodi per valutare le qualità di un leader

Nel nostro studio, ogni qualità personale di un leader è stata misurata utilizzando un metodo.

Per ottenere una maggiore affidabilità, ogni qualità dovrebbe essere determinata con 2-3 metodi dello stesso tipo, la ricerca dovrebbe essere condotta correttamente, i test dovrebbero essere elaborati e la loro interpretazione dovrebbe essere effettuata.

Ad esempio, per determinare la qualità personale di un leader, è possibile utilizzare "Forza di volontà", oltre alla metodologia "Metodologia per determinare la forza di volontà" (autore Nemov R.S.) e alla metodologia: "Valutazione del livello di autocontrollo volitivo" ( autori Eidman E.V., Zverkov A. G.); "Studio della regolazione volitiva" (G. G. Perezhogin).

Abbiamo determinato la qualità personale “Capacità organizzative e comunicative” utilizzando i metodi del “Questionario indicativo”, ma potremmo anche applicare due metodi aggiuntivi: “Metodologia per lo studio delle capacità comunicative e organizzative”; Tecnica "Griglia di Gestione Blake-Mouton".

Prima di condurre un esame sui leader sportivi, dovresti visitare il centro sportivo il giorno prima e conoscere il lavoro della squadra.

Durante l'elaborazione dei metodi, è necessario considerare e analizzare attentamente ciascun modulo per evitare errori durante l'elaborazione.

Gli indicatori dell'esame dovrebbero essere adeguati individualmente, tenendo conto delle caratteristiche della personalità del soggetto.

Si consiglia ai responsabili di consegnare loro i moduli compilati o di distruggerli in loro presenza.

È consigliabile stabilire un contatto psicologico con i soggetti in modo da poter effettuare in futuro uno studio più mirato sulle loro qualità personali.

L'analisi degli indicatori ottenuti dai soggetti dovrebbe essere effettuata in modo completo, ad es. analizzare tutti i metodi contemporaneamente.

Se sui moduli sono presenti cancellature o altre voci vaghe, è necessario chiedere informazioni al soggetto stesso, perché tali segni portano anche informazioni sul carattere del soggetto (ansia, desiderio di mostrarsi nella luce migliore, nascondere le proprie qualità psicologiche, ecc.).

Conclusione

L'attività manageriale dipende principalmente dalle qualità personali e professionali di un manager, la cui necessità è determinata dal contenuto e dalla natura dell'attività manageriale.

Si individuano le principali qualità personali delle qualità manageriali:

capacità di formulare chiaramente scopi e obiettivi;

disponibilità ad ascoltare le opinioni degli altri;

imparzialità, altruismo e lealtà;

capacità di utilizzare appieno le capacità dei dipendenti;

fascino personale;

salute.

La leadership di una squadra è influenzata da molte qualità personali di un leader, ma nel lavoro del corso in questa sottosezione considereremo l'influenza delle qualità di base selezionate di un leader sulla leadership di una squadra: forza di volontà; capacità organizzative e comunicative; divisa sportiva del leader.

Un leader con un alto livello di volontà è in grado di costringere i suoi subordinati a soddisfare le loro legittime richieste. Per fare ciò utilizza metodi di controllo, critica e coercizione (sollecito, avvertimento, divieto, punizione).

Anche le qualità organizzative e comunicative di un leader hanno una forte influenza sulla gestione del team.

Un leader moderno in buona forma lavora meglio in condizioni di carenza di tempo e di eccesso di informazioni, in condizioni di orario di lavoro irregolare, pressione costante da parte di subordinati e superiori, ed è in grado di assumersi rischi e risolvere contemporaneamente diversi compiti a più livelli.

Per valutare le principali qualità personali del capo del Centro per l'eccellenza sportiva, abbiamo selezionato i seguenti metodi:

. "Metodologia per determinare la forza di volontà" (Nemov R.S.);

. “Questionario indicativo” (V. Smeikal e M. Kucher;

. "Esercizi fisici - 100 m di corsa; 1000 m di corsa; trazioni sulla traversa."

Come si è scoperto, valutare solo tre qualità personali di un leader non è sufficiente, poiché si dovrebbero prendere in considerazione altre qualità.

Per ottenere una maggiore affidabilità, ogni qualità dovrebbe essere determinata con 2-3 metodi dello stesso tipo, la ricerca dovrebbe essere condotta correttamente, i test dovrebbero essere elaborati e la loro interpretazione.

Questo approccio scientifico, quando vengono utilizzati due o tre metodi per misurare una qualità psicologica, offre una maggiore affidabilità nella misurazione della qualità, ma aumenta il tempo di esame.

Per condurre un'indagine qualitativa, è consigliabile utilizzare questionari sulla personalità, questionari per misurare la tensione mentale e il "burnout emotivo" dei manager.

Si consiglia di selezionare tecniche (una batteria di tecniche), il cui utilizzo entro due o tre ore aiuterà a raggiungere l'obiettivo dell'esame.

Nelle tue attività per condurre un esame psicologico, dovresti essere guidato dal documento "Norme di etica professionale per sviluppatori e utenti di metodi psicodiagnostici". Requisiti standard per test psicologici.

I risultati ottenuti e la loro comunicazione ai dirigenti sportivi contribuiranno alla correzione delle qualità personali dei leader.

Elenco delle fonti utilizzate

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."Norme di deontologia professionale per sviluppatori e utilizzatori di tecniche psicodiagnostiche". Requisiti standard per i test psicologici ("Debutto", Yaroslavl, 1991). Modalità di accesso: #"centro"> Applicazioni

Appendice A

Questionario per il test "Metodologia per determinare la forza di volontà"

Istruzioni.

Leggi attentamente ciascuna delle domande proposte.

Scegli la risposta che meglio corrisponde alla tua immagine di te stesso.

Nel modulo speciale accanto al numero della dichiarazione, cancella o seleziona la casella che corrisponde alla tua opzione di risposta.

Non pensare troppo a lungo alle domande, poiché non esistono risposte “giuste” o “sbagliate”.

Pensi spesso all'impatto che le tue azioni hanno sugli altri?

Molto raramente.

Abbastanza spesso.

Spesso.

Ti capita mai di dire alla gente qualcosa in cui tu stesso non credi, ma che affermi per testardaggine, a dispetto degli altri?

Quale delle seguenti qualità apprezzi di più nelle persone?

Persistenza.

Ampiezza di pensiero.

La capacità di mostrarsi.

Hai un debole per la pedanteria?

Ti dimentichi rapidamente dei problemi che ti accadono?

Ti piace analizzare le tue azioni?

Trovandoti tra persone a te ben note, tu...

Cerchi di aderire alle regole di comportamento accettate in questo circolo;

Sforzati di rimanere te stesso.

Quando inizi un compito difficile, cerchi di non pensare ai problemi che ti aspettano?

Quale delle seguenti caratteristiche ti si addice meglio?

Sognatore.

Diligente nel lavoro.

Puntuale e pulito.

Ama filosofare.

Pignolo.

Quando si discute di un argomento particolare,...

Esprimi sempre il tuo punto di vista, anche se diverso da quello della maggioranza;

Pensi che in questa situazione sia meglio tacere e non esprimere il tuo punto di vista;

Esteriormente sostieni la maggioranza, ma internamente rimani poco convinto;

Accetti il ​​punto di vista degli altri, rinunciando al diritto di avere la tua opinione.

Come ti senti quando ricevi una chiamata inaspettata dal tuo manager?

Irritazione.

Ansia.

Preoccupazione.

Non evoca alcun sentimento.

Se, nel vivo della controversia, il tuo avversario crolla e ti attacca personalmente, allora sei tu.

Gli rispondi allo stesso modo;

Non ci presti attenzione;

Sei dimostrativamente offeso;

Interrompi la conversazione con lui per calmarti.

Se il tuo lavoro è stato rifiutato, allora tu.

Annoiarsi;

Vergognarsi;

Sei arrabbiato.

Se all'improvviso ti trovi nei guai, chi dai la colpa per primo?

Te stesso.

Il destino, la sfortuna.

Circostanze oggettive.

Non pensi che le persone intorno a te sottovalutino le tue capacità e conoscenze?

Se amici o colleghi iniziano a prenderti in giro, allora sei tu.

Sii arrabbiato con loro;

Ti unisci tu stesso al gioco e inizi a giocare con loro, prendendoti in giro;

Fingi di essere indifferente, ma nel tuo cuore sei indignato.

Se sei di fretta e all'improvviso non trovi il tuo oggetto nel solito posto dove lo metti di solito, allora.

Continuerai silenziosamente la tua ricerca;

Partirai, lasciando a casa la cosa necessaria.

Cosa è più probabile che ti faccia perdere l'equilibrio?

C'è una lunga fila alla reception di qualche funzionario che devi vedere urgentemente.

Folla sui mezzi pubblici.

La necessità di recarsi nello stesso posto più volte di seguito per lo stesso problema.

Dopo aver terminato una discussione con qualcuno, continui a condurla mentalmente, sollevando nuovi argomenti in difesa del tuo punto di vista?

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